お高い成果を求められて一人頑張っている女性リーダーのためのコーチ 伊藤史子です
いつもご覧いただきありがとうございます。
今日は、企業に対して「女性活躍の取り組みを進める」
仕事の話しです。
現在、とある県の男女共同参画センターにて、
企業の女性活躍を進めるための業務に従事しています。
「女性活躍推進法」が平成２７年にスタート
(その当時、厚労省の出先機関で担当官でした）
当時は、従業員数３０１人以上企業に、
女性活躍の為の「一般事業主行動計画」を作成することが
義務付けられました。
(※一般事業主＝民間企業です。
ちなみに特定事業主＝役所 もあります）
そして、来年４月には、従業員数１０１人～３００人の企業も
行動計画策定が義務となっています。
その準備の為、企業の人事や総務の方に
現在の人事上の問題についてヒアリングをして一緒に原因を探し
その企業の課題解決につながるような行動計画の
作成アドバイスをしています。
私の所属する男女共同参画センターでは、
この行動計画の策定を、女性社員が任されるケースが多いので、
担当する女性社員を対象に、
行動計画策定のための実践セミナーを開催することになりました。
表向きは、女性社員自ら行動計画策定することで、
当事者として課題解決の計画が立てられる！
としているのですが、
裏テーマとして、
行動計画策定を通じて、女性社員が自分の仕事だけでなく
会社全体を見るようになり、
また、行動計画の決裁を受けるには、
ロジカルシンキングや、プレゼンテーションといった能力も必要。
そのため、裏テーマは「女性活躍の行動計画を立てることを通じての研修」
でもあるのです。
夏に開催した第一部では、
既に行動計画を策定した企業から、女性社員３名の方が登壇。
企業も「えるぼし」認定を取った企業から、中小企業とバラエティーに富んだラインナップ。
登壇者も、若手女性社員や女性管理職と立場は様々。
３名の方から、行動計画策定の経験談をお話しいただきました。
私も、行政時代は「行動計画を策定しましょう！」と言うものの、
企業内でどうやって策定しているのか？
どうやってプレゼンし、決裁を得ているのか？
は、知らなかったのでとても興味津々。
ご説明内容は本当に勉強になりました。
やはり、生の声、体験談、苦労話は貴重で参考になります。
そして、先月は第２回目。
参加者の女性社員は、それぞれの企業の「行動計画」の案を作成して
提出いただき、
当日は、先に作成した先輩企業からアドバイスを受けたり、
私も僭越ながら、個別に内容についてのアドバイスや総評を担当しました。
（私の総評の内容です）
各社の女性社員とも、
今までやったことのない業務にチャレンジし、
本当に苦労して計画案を作られたのは本当に素晴らしいと感じました！！
（行動計画は個人情報なので、掲載できませんが、
私の各社コメントを少し紹介します）
先輩企業の皆様も本当に親身になってアドバイスされたり、
具体的な策定方法や、
中には１回目でご紹介いただいた社内決裁のための提案書まで
共有いただいたり、
「上司や役員の了解を得るためにどうしたら良いか？」
(何度もダメ出しをされるんです・・・との痛切なお悩みもありました）
といった現場ならではの悩みにも、具体的にアドバイスがあり
皆さんにとって、とても得ることの多かった時間になりました。
参加者のアンケートでいただいたコメントは
・初めて行動計画を策定するにあたり、どこが間違っているのか、
足りないのか等分からないことが多数ある状況だったので、
専門員の方に添削していただけてよかったと思いました
・専門員のコメントを拝見し、留意事項に気づくことができました
・上司及びトップに説明するための根拠となる、より深い着眼点が分かり
改善の材料と参考になりました
・他社の取組みを多数サポートされた経験を踏まえて策定のポイントを
説明頂いたので、今後計画策定するにあたり大変勉強になりました
・「小さく始めて大きくする」というのが印象に残りました。
目標を設定するにはある程度高いものにする必要がある と思っていたが
経験者のお話からも、最初はできそうなことから始める方が良いと分かりました
・目標値の設定が不安でしたが、さまざまなアドバイスがいただけました
・目標設定について設定期間が長かったため、
目標数値を高くしなければと思っていたが、
セミナーにて達成できる数値で良いというのが分かり
見直すことができました。
セミナー後の個別での質問対応が分かりやすく役に立ちました。
・数値化して検討すると言うのは、計画しやすいと思いました。
計画策定のポイントが良く分かりました。
計画は刻む方が良いという部分が安心感を得られました
ご参加の皆様から「大変役立った」「役立った」に〇を頂き安心しました。
総評でもお伝えしたのですが、
女性社員の方には、上司や社長の決裁を得るには、
自分目線ではなく、「上司や社長は何に関心があるのか？」を
考えてみること。
そこから社長や上司の関心事に結び付けて提案することが大事だと
お話しました。
私は、女性社員の方が行動計画策定を通じ、
「視野を広げること」
「視座を上げること」
ができたのではないかと感じます
「視野を広げること」は、
今まで自分自身の仕事だけ考えていれば良かったのが
会社の行動計画策定であるため
会社の現状や問題をみる必要があり
会社全体を見る視点を持つことができるようになる
「視座を上げる」は、
社長や上司の決裁を得るには、その関心事や何を考えているのか？
を知る必要があるのですが、
そこから社長の目線、上司の目線でものを考える
そういったことができるようになる
今後仕事をしていく上で、より重要なこの視点が
生きてくると感じています。
他にも、行動計画策定には「基礎４項目」を把握して
現状と課題を確認しましょう！
とされているのですが、
企業の方からは
「ウチは女性が活躍しているんです」
と言われることも多いのですが、
それは、人事担当者やご担当者の「主観」
この基礎４項目をデータとして確認されていないことが多いです。
そこで、改めてデータを見ながら確認すると
・全国の業種別平均値と突き合わせると、業界内ではそれほどでもない
・データでみるとまだまだ改善の余地があり、
「活躍している」と言い切れるほどではない
と分かってきます。
だからデータでの確認の必要性もお伝えしました。
「主観」や「推測」ではなく、「事実ベース」での確認の大切さも
今後の業務で活かして貰えたら嬉しいです。
その他、これまで私が企業への女性活躍の支援で気づいた事や
重要なこともお伝えしました。
企業の女性活躍推進は、
フェミニスト的やコンプライアンスだけではなく
「企業の目的である業績にどうつながるか」
「企業の経営課題の解決につながるか」
も考える必要があります。
コーチングや、働く上での悩み・困り事のご相談もお問い合わせください。
（前職では労働行政で、ダイバーシティや女性活躍推進、仕事と家庭の両立、
働き方改革、ハラスメント対策の推進を担当し、
企業や労働者の方からのご相談にも応じていました）
長文ご覧いただき、ありがとうございます！
