初めまして！FindYourLightの佐藤です。
初回のブログは中小企業の担当者はもとより、どんな規模の企業の採用担当、社長も悩ませる
「内定辞退」についてです。
今年は採用スケジュールの変更により学生と企業との間で暗黙の探り合いが水面下でたくさん
起こっていると思います。内定という最高ににして最強のカードを振り出す企業、そのカードをいかにたくさんキープして本命確定まで温存しようとする学生。なかなか厳しい戦いですね。
私が様々な場所でいつも話す事ではありますが、
「そもそも学生はいつの時代も中小企業に入りたくはない」のですから、
「中小企業で自分の可能性を試したい」と話す学生のほとんどは建前であると考えるのが
懸命な考え方です。（一部のベンチャー精神溢れる変わり者のみ除外ですが笑）
特に男子学生のコメントは特に慎重に聞くべきですね！
ですから質の高い学生ほど大企業を目指す傾向があるため、
担当者は内定出しをする以前から
その後の辞退を想定しておく必要があります。
・辞退を防ぐためのイベントを考える
・社内の誰をキーマンにして惹きつけておくか？ またはその打順も
・どのくらいの頻度なのか？
最低でも
①「誰が」
②「何を」
③「どのくらいの頻度で」
くらいは考えておくべきです。
ではもう少し具体的に言いますと、、、
①「誰が」
これは上記の３つの中で最重要な要素です！
誰と会うのか、誰が話すかが学生にとっては最大のインパクトだからです。
現場の事情やその他の理由で適当に人を選ぶと必ず失敗します。
ここは社内でも最も弁の立つ人材、最もお客様から人気がある人を選んでください。
どうしてもそのような人材が見当たらない場合は社長が出馬すべきです。
また複数メンバーを想定できる場合はその順番も決めておくべきです。
野球でいう先発、中継ぎ、クローザーという流れを考えてください。
社長→トップセールス→社長でもいいですし、
トップセールス→採用担当→社長でも良いです。
また、誰に合わせるべきか？は
本人の「活躍したい像」に一番近い人を当てがうことです。
②「何を」
社長なりトップセールスなりの社内での人選が決まったら、次は
何をするか？も大事になります。つまりイベント内容です。
ここで大切な事は、
・入社後の「良い」イメージを抱かせる
・社内のメンバーと人間関係を作る
・組織の一員である錯覚を起こさせる
事が大事です。そのためにも数多くのイベントや催しを企画して実行してください。
一例ですが、、
・社員総会に参加させる
・社内運動会、フットサル大会に参加させる
・飲み会に参加させる（達成会などの前向きなテーマの会ならOK）
・内定者の保護者会を開催する
・社長会を開いて、普段食べられないところで奢る！
などです。
学生にとっては「社長」「社会人」は未知の存在ですから
ただそれだけでも有効なんです。
③「どのくらいの頻度で？」
私の経験則では「最低一月に一回以上」と考えていました。
心理学でいう
「単純接触効果」をフルに活用すべきなのです！
人間は、同じもの同じ人を何度も見たり接触しているうちに
良い感情や愛着が湧いてくるという効果です。
学生も暇ではないので、しっかりと「イベント」として
会う口実を作る事が大切です。
（ただ、たまに何も用事なく電話連絡したり、お手紙を送ったりも効果ありますよ）
中小企業でもできる限りの口説きを実践すれば
必ず良い人材を獲得できます！
ぜひ最小の手間とコストで最大の効果を上げてみてください。
初回のブログは中小企業の担当者はもとより、どんな規模の企業の採用担当、社長も悩ませる
「内定辞退」についてです。
今年は採用スケジュールの変更により学生と企業との間で暗黙の探り合いが水面下でたくさん
起こっていると思います。内定という最高ににして最強のカードを振り出す企業、そのカードをいかにたくさんキープして本命確定まで温存しようとする学生。なかなか厳しい戦いですね。
私が様々な場所でいつも話す事ではありますが、
「そもそも学生はいつの時代も中小企業に入りたくはない」のですから、
「中小企業で自分の可能性を試したい」と話す学生のほとんどは建前であると考えるのが
懸命な考え方です。（一部のベンチャー精神溢れる変わり者のみ除外ですが笑）
特に男子学生のコメントは特に慎重に聞くべきですね！
ですから質の高い学生ほど大企業を目指す傾向があるため、
担当者は内定出しをする以前から
その後の辞退を想定しておく必要があります。
・辞退を防ぐためのイベントを考える
・社内の誰をキーマンにして惹きつけておくか？ またはその打順も
・どのくらいの頻度なのか？
最低でも
①「誰が」
②「何を」
③「どのくらいの頻度で」
くらいは考えておくべきです。
ではもう少し具体的に言いますと、、、
①「誰が」
これは上記の３つの中で最重要な要素です！
誰と会うのか、誰が話すかが学生にとっては最大のインパクトだからです。
現場の事情やその他の理由で適当に人を選ぶと必ず失敗します。
ここは社内でも最も弁の立つ人材、最もお客様から人気がある人を選んでください。
どうしてもそのような人材が見当たらない場合は社長が出馬すべきです。
また複数メンバーを想定できる場合はその順番も決めておくべきです。
野球でいう先発、中継ぎ、クローザーという流れを考えてください。
社長→トップセールス→社長でもいいですし、
トップセールス→採用担当→社長でも良いです。
また、誰に合わせるべきか？は
本人の「活躍したい像」に一番近い人を当てがうことです。
②「何を」
社長なりトップセールスなりの社内での人選が決まったら、次は
何をするか？も大事になります。つまりイベント内容です。
ここで大切な事は、
・入社後の「良い」イメージを抱かせる
・社内のメンバーと人間関係を作る
・組織の一員である錯覚を起こさせる
事が大事です。そのためにも数多くのイベントや催しを企画して実行してください。
一例ですが、、
・社員総会に参加させる
・社内運動会、フットサル大会に参加させる
・飲み会に参加させる（達成会などの前向きなテーマの会ならOK）
・内定者の保護者会を開催する
・社長会を開いて、普段食べられないところで奢る！
などです。
学生にとっては「社長」「社会人」は未知の存在ですから
ただそれだけでも有効なんです。
③「どのくらいの頻度で？」
私の経験則では「最低一月に一回以上」と考えていました。
心理学でいう
「単純接触効果」をフルに活用すべきなのです！
人間は、同じもの同じ人を何度も見たり接触しているうちに
良い感情や愛着が湧いてくるという効果です。
学生も暇ではないので、しっかりと「イベント」として
会う口実を作る事が大切です。
（ただ、たまに何も用事なく電話連絡したり、お手紙を送ったりも効果ありますよ）
中小企業でもできる限りの口説きを実践すれば
必ず良い人材を獲得できます！
ぜひ最小の手間とコストで最大の効果を上げてみてください。