こんばんわ佐藤です！
風が強いのでメガネが吹っ飛びそうです。
さてさて、
本格的な大企業の選考スタートを前に、
（すでにスタートしている話も聞きますが）
この時期の中小企業の担当者さんは
すでに「内定出し」や「内定辞退防止」
風が強いのでメガネが吹っ飛びそうです。
さてさて、
本格的な大企業の選考スタートを前に、
（すでにスタートしている話も聞きますが）
この時期の中小企業の担当者さんは
すでに「内定出し」や「内定辞退防止」
について心配が増える時期ですね。
前回のブログにて、
良い人材を獲得するため面談方法として、
・説明よりも傾聴を意識する
・学生目線まで降りてフラットに話す
・選ぶ意識を捨てて相談役になる
と書きました。
今回はその点を少し踏み込んで書きます↓
まず、「傾聴（けいちょう）」とは何か？
その字の通り「傾いて聴く」と言う事です。
決してテクニックの話ではありません。
④ご近所付き合い型
とりあえず褒めてばかり。何でも褒めちゃう！
褒める事で「信頼関係を築ける」と信じてやまない。
それか又は、対話力に自信がないかのどちらか。
学生はいずれのタイプであっても
見抜いているので信頼して身を任せてくれない。
これらの共通点は何でしょうか？
「学生を見ずに自分を意識してばかりいる」
ということではないでしょうか？
学生を主人公にせず、
「自分が主人公」になってしまっています。。
ブランド力で引けを取る中小企業が
このような面談をしていると
良い人材ほど見抜くスピードが早いので
信頼関係がすぐに崩壊します。
中小企業が「良い人材」を獲得したいのであれば
「手間と暇をかける」以外に方法はありません。
（平凡な人材でよければ別の話ですが。）
「お金を積んで」人材を獲得しても
「画期的な手法」で楽に採用しても
最後まで読んで下さり、ありがとうございます。
前回のブログにて、
良い人材を獲得するため面談方法として、
・説明よりも傾聴を意識する
・学生目線まで降りてフラットに話す
・選ぶ意識を捨てて相談役になる
と書きました。
今回はその点を少し踏み込んで書きます↓
まず、「傾聴（けいちょう）」とは何か？
その字の通り「傾いて聴く」と言う事です。
決してテクニックの話ではありません。
相手と同じ立場、同じ気持ちになって
話を聴くと言う事です。
次に、「フラットな相談役」についてですが、
「人事担当」という学生にとって利害関係があり
職権のある（偉い？）立場を敢えて捨てて、
一人の人間として学生の話に付き合う
話を聴くと言う事です。
次に、「フラットな相談役」についてですが、
「人事担当」という学生にとって利害関係があり
職権のある（偉い？）立場を敢えて捨てて、
一人の人間として学生の話に付き合う
という事です。
採用は恋愛に
例えるとわかりやすいです。
（私は恋愛マスターではありませんが笑）
ご承知の通り、
モテる男性やモテる女性は
必ずしもイケメンや美女とは限りませんね。
クソ、なんでアイツが！
採用は恋愛に
例えるとわかりやすいです。
（私は恋愛マスターではありませんが笑）
ご承知の通り、
モテる男性やモテる女性は
必ずしもイケメンや美女とは限りませんね。
クソ、なんでアイツが！
と思う人も正直なところいます（失礼！）
彼ら彼女たちが自然にしている行動を真似るのは
採用においても大事な事かも知れません。
・笑顔で聴く
・興味を持って聴く
・（相手が欲しい）質問を繰り出す
・（相手が欲しい）リアクションする
とてもシンプルですね。
この行動はつまり、
・安心して話す事が出来る人
・自分をよく理解してくれる人
・自分の事を考えてくれる人
に人間は近づく習性があるということ。
知名度などで不利な中小企業でも
モテる彼らや彼女たちの
手法を試してみる価値はありそうです笑。
もっとわかりやすくする為に、
NGな面談例の代表パターン
彼ら彼女たちが自然にしている行動を真似るのは
採用においても大事な事かも知れません。
・笑顔で聴く
・興味を持って聴く
・（相手が欲しい）質問を繰り出す
・（相手が欲しい）リアクションする
とてもシンプルですね。
この行動はつまり、
・安心して話す事が出来る人
・自分をよく理解してくれる人
・自分の事を考えてくれる人
に人間は近づく習性があるということ。
知名度などで不利な中小企業でも
モテる彼らや彼女たちの
手法を試してみる価値はありそうです笑。
もっとわかりやすくする為に、
NGな面談例の代表パターン
（NG四天王！）
を列挙します。
①オレオレ主人公型（＝平成のヤング型）
意識高い系社員に多い。
自分が過剰に好きで、どこの人事よりも積極的だと思いたい。
積極的に動き、語りかければ、結果が付いてくる！と、
どこかの啓発本をそのまま鵜呑みにするタイプ。
ある意味幼稚で短絡的な行動パターン。
これでは人生を賭けて参加して来ている学生は
「勝手にしてくれ」とシラけるでしょう笑。
②自作自演型（＝昭和のオヤジ型）
自分で学生を呼び出しておいて、
を列挙します。
①オレオレ主人公型（＝平成のヤング型）
意識高い系社員に多い。
自分が過剰に好きで、どこの人事よりも積極的だと思いたい。
積極的に動き、語りかければ、結果が付いてくる！と、
どこかの啓発本をそのまま鵜呑みにするタイプ。
ある意味幼稚で短絡的な行動パターン。
これでは人生を賭けて参加して来ている学生は
「勝手にしてくれ」とシラけるでしょう笑。
②自作自演型（＝昭和のオヤジ型）
自分で学生を呼び出しておいて、
最終的には一方的に話すタイプ。
なんでも聞いてやるぞ！風の
なんでも聞いてやるぞ！風の
器の大きなスタンスで面談はスタートする。
初めはウンウンと聞いているが、
初めはウンウンと聞いているが、
実は本人は退屈でほとんど聞いておらず、
最終的には自分の武勇伝、苦労話、自社の良い部分の説明を繰り返し話し、、
（いきなり繰りだず）
「まあ、是非ウチに来なよ、期待してるよ、ウン。」というクロージング。
一人で話し、一人で納得する笑。
学生はその一部始終を観劇しに来た訳ではありませんよね笑。
③説教型
初めは学生の話を聞くのだが、結局、短所が目につき説教をしてしまう。
（おそらく胃腸も悪いんでしょう笑）
その割に良い部分にはそれほど焦点を当てずに、
「君はまだまだだ。」といったカンジで、
上下関係をハッキリさせたがる事も特徴。
タチが悪いのは、本人は真剣に応援しているつもりだと言う事。
これでは学生から「素の意見」など出ません。
最終的には自分の武勇伝、苦労話、自社の良い部分の説明を繰り返し話し、、
（いきなり繰りだず）
「まあ、是非ウチに来なよ、期待してるよ、ウン。」というクロージング。
一人で話し、一人で納得する笑。
学生はその一部始終を観劇しに来た訳ではありませんよね笑。
③説教型
初めは学生の話を聞くのだが、結局、短所が目につき説教をしてしまう。
（おそらく胃腸も悪いんでしょう笑）
その割に良い部分にはそれほど焦点を当てずに、
「君はまだまだだ。」といったカンジで、
上下関係をハッキリさせたがる事も特徴。
タチが悪いのは、本人は真剣に応援しているつもりだと言う事。
これでは学生から「素の意見」など出ません。
④ご近所付き合い型
とりあえず褒めてばかり。何でも褒めちゃう！
褒める事で「信頼関係を築ける」と信じてやまない。
それか又は、対話力に自信がないかのどちらか。
学生はいずれのタイプであっても
見抜いているので信頼して身を任せてくれない。
これらの共通点は何でしょうか？
「学生を見ずに自分を意識してばかりいる」
ということではないでしょうか？
学生を主人公にせず、
「自分が主人公」になってしまっています。。
ブランド力で引けを取る中小企業が
このような面談をしていると
良い人材ほど見抜くスピードが早いので
信頼関係がすぐに崩壊します。
中小企業が「良い人材」を獲得したいのであれば
「手間と暇をかける」以外に方法はありません。
（平凡な人材でよければ別の話ですが。）
「お金を積んで」人材を獲得しても
「画期的な手法」で楽に採用しても
必ず後になって失敗してしまいます。
なぜなら、
なぜなら、
そこには「ストーリー」がないし、
「通い合う思い」がないからです。
決して「テクニック」の話ではなくて、
・あくまで相手の学生をよく理解し、
・本人が将来何を求めているのか？
・本人がこの相談で何を解決したいか？
「通い合う思い」がないからです。
決して「テクニック」の話ではなくて、
・あくまで相手の学生をよく理解し、
・本人が将来何を求めているのか？
・本人がこの相談で何を解決したいか？
という事をアンテナを立てて考えた上で、
フラットな立場で面談できるかどうか。
フラットな立場で面談できるかどうか。
実践次第では、
今まで入社した事がないレベルの優秀な人材が、
自社へ「第一希望です」言ってくるかも知れません。
採用担当が良く言う、
「口説く」という表現は
自社へ「第一希望です」言ってくるかも知れません。
採用担当が良く言う、
「口説く」という表現は
私個人は好きではありません。
あくまで、
あくまで、
自分で考えて志望を決めてもらう事が大切です。
必死に口説いて入社させても
ズレを抱えたままでは後々お互いに「不幸」です。
採用活動とは、
必死に口説いて入社させても
ズレを抱えたままでは後々お互いに「不幸」です。
採用活動とは、
内定や入社が目的ではありません。
採用活動の成果として大事なことは
数年後に
採用活動の成果として大事なことは
数年後に
「活躍する人材」になっているかどうか？
そのスタートラインが、
学生との関係構築であり、
それらの集積が「採用活動」なのです。
そのスタートラインが、
学生との関係構築であり、
それらの集積が「採用活動」なのです。
最後まで読んで下さり、ありがとうございます。