お客様との話で「○○さんが今度退職することに・・・・」ということがあります。
会社にとって、特に中小企業の場合、人が辞めていくことは寂しいことです。
（もちろん、素行が悪いとかでやめてほしい人もいるでしょうが・・・・）
私どもが普段よく接する部署は管理部門なのですが、
特に経理部門ではどこも手が足りていないのが現状のようです。
ところが、会社としては間接部門での増員はできるだけ抑えたいと考えるものです。
今、何とかやってくれているから大丈夫、もっと効率的にできる、と思いがちで、
そうこうするうちに、ある日突然、「辞めます！」と言われてしまいます。
あの人が辞めたら、その業務はどうするのか？さあ―大変！と。
少ない人数の中で、若い人が頑張っている状況に接する機会がありますが、
多くの場合、ルーティンワークに明け暮れているだけといった感じのところも多いようです。
同じ業務を４，５年も続けていると成長性が感じられなくなるでしょう。
その会社が成長していればやるべきことも増えてきて刺激にもなるのでしょうが・・・・・。
やはり、会社（経営者）としては、仕事を通じた個々人の成長を図るべくプロセスを設計していく必要があります。
そのうえで定期的なジョブローテーションが大事になります。
一定年数の経験とともに担当領域を変更して新たな業務に取り組んでもらうことは
内部統制上でも重要な要素となっています。
ジョブローテーションを行うことで、まずは、特定に人にしか分からない業務を作らないことができます。
また、一つの業務に携わっている人にしてもマンネリ感をなくす効果もあるでしょう。
ところが、多くの中小企業では、コスト削減意識が高く、兼務、兼務で仕事を回していて
特に間接部門については厳しい状況です。
手遅れにならないうちに策を講じていかないといけません。
経営者は「緊急性はないけれども、重要な仕事」の領域について
しっかり時間を使うべきであると言われています。
「重要でないけど、緊急性が高い仕事」に追われていると成長の整備が疎かになります。
１０年先、２０年先を考える大事さがここにもあります。