「組織はリーダーの器以上には大きくならない。」
組織の問題は、現場で起きているように見えて、その多くはリーダーの判断や姿勢から生まれている。
判断が止まると、組織も止まる
ある場面で、「誰が行くのか」「誰が担当するのか」という意思決定がなかなか行われなかった。
本来であれば、
「今回はAさん」
「次はBさん」
「今回は私が行く」
と、トップが判断すれば数十秒で終わる話だった。
しかし、その判断が曖昧になると、周囲は動けなくなる。
「自分は何をすればいいのだろう。」
「指示を待った方がいいのだろうか。」
そんな空気が組織全体に広がっていく。
組織は、トップの迷いを敏感に感じ取る。
人は「言葉」より「行動」を文化として学ぶ
経営者は「お客様のために」と口では言っていても、日々の行動から別のメッセージを発信していることがある。
人は言葉よりも、リーダーの行動を見て学ぶ。
もしトップが自分のやりたいことを優先しているように見えれば、メンバーはこう受け取る。
「自分も自分のやりたいことを優先していいんだ。」
もちろん、それを誰かが教えたわけではない。
しかし、毎日の行動が積み重なることで、それが組織文化になってしまう。
文化とは、掲げた理念ではなく、繰り返された行動によってつくられるものだからだ。
人は自分なりに解釈する
経営者が大切にしている価値観を明確に言語化していなければ、メンバーは推測するしかない。
「たぶんこういう会社なんだろう。」
「ここではこう振る舞えばいいんだろう。」
そして、その解釈は人によって違う。
さらに人は、放っておけば楽な方向へ流れやすい。
だからこそ、
「自由でいい」
「自分が心地よければいい」
という解釈が広がってしまうこともある。
一方で、お客様のために貢献したい、組織のために責任を果たしたいという人ほど、居場所がなくなってしまう。
本来はそのような人材こそ、組織の力になるはずなのに。
理念は飾るものではなく、判断基準である
理念とは、額縁に入れて飾るものではない。
「迷ったときに何を選ぶか」
その判断基準になるものだ。
経営者自身が、
「私たちが最も大切にする価値は何か」
を明確に理解し、言葉にし、行動で示し続けなければ、組織は別の価値観を勝手につくり始める。
理念がない組織にも文化は生まれる。
しかし、その文化は意図してつくられたものではなく、偶然できあがったものだ。
言葉が文化をつくる
私は改めて感じた。
組織は制度で動く前に、言葉で動く。
そして、言葉は行動になり、行動は文化になり、文化が組織の未来を決める。
だからこそ、経営者が最初に向き合うべきなのは、社員を変えることではない。
自分自身が何を大切にするのか。
その価値観を言葉にし、毎日の判断で示し続けることだ。
組織は、リーダーの器以上には大きくならない。
だからリーダーが成長すれば、組織も成長する。
私はこれからも、「言葉で未来をつくる」という信念を大切にしながら、組織づくりに関わっていきたい。