過去
思い起こしてみると
当社における浅い歴史の中で
忘れた頃に大きな事件が予告も無く
『ドカ～ン！』と
大爆発をするケースを多く目にしてきた。
その際は
組織のあらゆる部署や個人に対して
多くの反省を生みだし
その事例に組織は学ぶ事を数えるのであるが
ようやく
良い感じかなと思う頃に『ドカ～ン！』である。
さて、
歴史から学ぶ事は多いと言うが
何度かの組織変更を繰り返すあまりに
その組織そのものに
制度疲労を起こしている可能性があるとしたら？
また、
制度疲労による
個人の不満や不安が内部腐敗を起こしていたとしたら
それらがどのように
社全体の構造を蝕んでいくのかを
考えておく必要がある。
幕末の時代。
外圧をきっかけにして
３００年に及んだ江戸幕藩体制を
武士達が自ら破壊していったことは
学生の頃に
歴史の授業で学んだことだろう。
つまり、
この時に日本人は
今までの概念になかった個人が主体性を持つことによって
江戸幕府を倒し
国そのものを
そして個人そのものを自己改革したのです。
この歴史に習って
我々も従業員本位の真意で
今、
何が必要で
何をどのように変えていかなければならないのかを
真剣に議論し
行動することが求められているのです。
何より
社歴の浅い当社において
日本人固有の遺伝子なのか。
どこか身内意識のような
仲間意識を自然と生んでいる気がしてならない。
『組織そのものが全部仲間』に
なってしまうのである。
互いに仲間同士で
『上手くやっていこうじゃないか！』と言う組織である。
特に
エリア制や分社が進んで来た頃より
この傾向は顕著であると思われる。
本来
あるべき組織の真の姿としては
自らの組織に芽生える
身内組織と言う一部の意識を捨て去り
組織の内側から心を開き外側に通用する理論を
各々が持つことによって
組織の大局から改革（自己改革）をする動きが出てこないことには
組織の自己変革などは起こることは無いだろう。
『誰かが何とかしてくれるだろう』
『俺には関係ない』等の
無関心な意識を持った従業員が多く集った時
この組織は
一体どのような形になるのだろうか？
今､
大切なことは
組織の危機的状態に仮に陥っているとしたら
多くの問題点を
早急に対処する体制を整えて
組織のあるべきバランスを回復する仕組みを
組織全体にビルドインさせていく方法を
選択しなければならないのです。
一部の過ちに耳を傾けて
一抹の不安を抱えながら仕事をするのではなく
自らの行動で多くの問題を改革していく時がきているのです。
私は
今がそのタイミングであると断言するのです。