当社の現状は
大変不安定な労働力を基礎に業務を行っている。
情緒の不安定さ
バランスを欠いた行動規範などを考慮するのであれば
当社の管理監督者も
これらの労働力を責める前に
彼らの立場をもう一度考え直した上で
社内ルールを検討しなければならない。
そして
その上で何を訓練し
何を指導すべきかを話し合うことが必要である。
そこでまずは
監督者の訓練が大切になると考える。
職場で終始部下達と接触し
指導する立場にある監督者のあり方は非常に重要なものである。
まずは
管理監督者の訓練から入るのが得策であると判断されたのが
DMP訓練の導入であった。
新人が当社に入店することを考えてみると
極度の緊張と不安
自由と規律
個人と社会
家庭と職場と言うような相互の局面におかれ
多くのことに悩んでいることであろう。
これらの環境を考えて善導しつつ
一人前のスタッフに育成する管理監督者の立場は大変重要である。
店舗内でトラブルが起きた際に
バイトの家庭環境や悩み等を聞き出せている監督者と
そうではなく全く
個人に無関心な監督者がいることに区別できる。
店を任せると言う事は
人を任せると言っても過言ではない。
個人の状況を全く把握せずにシフトを組んだり
業務を任せているのかと思うと
末恐ろしい気がするのは
私だけではないはずである。
上記に上げた通りに
毎日
それぞれ
色々な悩みや疑問を抱え込む若い世代に
ただ、業務をさせるだけではなく
一緒に業務をする中から
その個人がどのようなことで
ここに仕事にきているのかを聞き出してこそ
一人一人の働き方を把握して動機付けが完成するのである。
各々が
使命感をしっかり持ってこそ
人は生きるし
店も必然的に繁栄するのである。
このことは
現場職の監督者以上の上級管理職層に
人材育成の認識の欠如に起因しているところがあり
能力開発
人材育成
業務遂行の責任に本当に真剣になり取り組んでいることを
社内の協力があってこそ
十分に効果があると思われる。
（今後の教育体制の基盤作りについて⑦に続く）