このようにして、
各様の個性を持った当社の従業員が提供する
労働力の総量を結集する方向が決定されれば、
次は、
職種単位の具体的な資質が問題となってくる。
これは、
主として技能、技術に対する訓練という形で行われるものであり、
その成果如何によって、
当社の将来が左右されることは間違いない。
教育担当者、
各職場の長は、
常に当社の担い手を養成し、
後継者の育成を通じて社内に人的資源を蓄積すべき
積極的役割を果たす重要な使命（ミッション）があることを忘れてはならない。
では、
何を教育することが必要なのか？
何を教育すべきか？
現在、
学校教育を始め、
昔と今とでは内容が大幅に変わってきている。
何故なら、
価値観そのものが大きく変わってきており、
就労者（特にアルバイト層）の価値基準が大きく混乱し、
中高年齢層と若年層等に考え方の相違が顕著となっている。
しかし、
いかなる時代においても、
このような年齢差による、
物事の見方の相違は多かれ少なかれ存在したはずである。
余談ではあるが、
エジプトのピラミッドの中にも、
「今時の若い者は～～～。」と言う
若い者を嘆く文章が書き残されていると言う。
当社は、
20年を迎えようとしている訳だが、
多くの流失者を生み出すことで、
古く正しい会社の経歴や伝説を正しく伝えるべき人間（先輩）が抜け出し、
それに代わる新しい秩序が急激に生まれようとした。
このため、
当社の古参従業員には、
今までは通じていたことが、
通じなくなってきたことにより、
日々戸惑うことが多くなってきて、
結果的には、
判断不能な従業員だけが残ったこととなったのも、
現在の当社の現状図ではないだろうか？
これらは、
急激に就労形態（ｱｼｽﾀﾝﾄｸﾙｰや二交代制）を変更したことが、
この現象に拍車をかけたこととなっているのかもしれない。
現在の従業員の中に、
どれほど、我が社を愛し、
自分が就労する職場の仲間や隣人を尊重し、
敬うことが現実にできているか？
この小さな愛を教え拡げることによって、
当社を愛し、
職場を愛し、
従業員を愛し、
お客様を愛し、
何より、
自分自身を愛することができて、
初めて真の教育すべき姿。
要は、
私達が実践しなければならないことが
見えてくるのではないか？
（今後の教育体制の基盤作りについて④に続く）