燃え尽き症候群（バーンアウト）の症状の特徴は？
燃え尽き症候群（バーンアウト）とは
燃え尽き症候群とは、精力的に仕事に打ち込んでいた人が仕事への意欲や情熱、努力する気持ちを失ってしまう状態を指す言葉で、バーンアウトとも呼ばれています。それまでは積極的に仕事をしていたのに、燃え尽きたかのように精神状態が変化するため、このように呼ばれるようになりました。
燃え尽き症候群がみられる仕事環境の特徴
- 人を相手にする職種に多くみられる（医療、介護など）
- 仕事の成果が目に見えるかたちであらわれにくい
- 人並み以上に仕事に労力を注いでいた
燃え尽き症候群の概念は、1970年代にアメリカの精神分析医フロイデン・バーガー医師によって定義されたと考えられています。
燃え尽き症候群の要因は？
燃え尽き症候群を引き起こす要因として、個人要因と環境要因の2つが考えられます。
個人要因
- 仕事に対してとてもひたむきである
- 人のために頑張りすぎる
- 仕事熱心である
- 仕事への理想が高い
- 年齢が若い
- 仕事への経験が少ない
環境要因
- 勤務時間が長い
- ノルマが厳しい
- 身体的な負担が大きいまたは増えた
- 業務に対して給与などの評価が見合っていない
燃え尽き症候群になると出てくる症状は？
燃え尽き症候群では極度の心身の疲労がみられ、仕事中だけでなくプライベートな時間にも症状があらわれます。具体的には以下の３つで、それぞれの症状が互いに影響をし合っています。
- 情緒的消耗感
- 仕事を進めるためには、客や同僚など周囲の人との信頼関係が重要です。しかし信頼関係構築には気配りや思いやりといった情緒的エネルギーをかなり消費します。その結果疲弊感が溜まり、心身に負担をかけます。
- 脱人格化
- 情緒的エネルギーが少なくなると、情緒の消耗を防ぐために「脱人格」と呼ばれる防御反応が起こります。相手の人格を考慮しない対応（気配りや思いやりの感じられない対応、割り切った対応など）がみられるようになります。
- 個人的達成感の低下
- 医療や介護など人に対するサービス業においては、情緒的対応や人格的対応が求められることが多いです。そのため、情緒的消耗感や脱人格化が起こるとサービスの質低下を招いて個人の成果や達成感の低下も発生しがちです。その結果、やりがいや自信を失う場合も考えられます。
燃え尽き症候群を予防するには？
燃え尽き症候群は心身ともに負担が蓄積しているため、回復まで時間がかかることもあります。そのため、燃え尽き症候群を予防することが大切です。以下に、仕事への意欲を抱きつつ、健康的な心と体を維持するためのポイントを紹介します。
- 会社での自分の仕事の役割をきちんと認識する
- 自分個人と仕事で求められる役割を分けて考える
- 冷静で客観的な視点を持つ
- 職場と職場外に相談相手を持つ
- 仕事以外の楽しみや幸福を見つける
仕事に意欲を持つことは悪いことでは決してありません。しかし、自分が思うやるべきことと、会社が求める役割や業務は必ずしも一致するわけではありません。個人としての自分と、仕事上での自分の役割を客観的に捉え、状況を冷静に判断することが大切です。また、悩み相談やアドバイスなど、気軽にコミュニケーションできるよう職場環境を整えたり、職場外のコミュニティで悩みを相談できる関係を構築したりするのもおすすめです。
もし、燃え尽き症候群かもしれない…と思ったら
燃え尽き症候群かもしれないと思ったら、以下のような習慣を取り入れて対処しましょう。
- 食習慣
- 積極的に野菜を摂取しましょう。水分補給も忘れずに。
- 生活習慣
- こまめに運動して体を動かしてください。趣味を通して運動するのがおすすめです。7～8時間の睡眠時間を確保できるように睡眠環境を改善し、休息も十分にとりましょう。
- 仕事
- 無理に業務を増やさない、追加業務は時には断るなど、仕事量を調節してみてください。また、仕事への情熱が湧かないときは、回復するのを待つことも大切です。休暇をこまめにとって休息時間を確保するよう心がけましょう。
- その他
- 楽しみやリラックスするための時間を確保すると気持ちがリフレッシュします。深呼吸、瞑想、ヨガなどで精神面のリラックスを促すのもおすすめです。
おわりに：仕事熱心な努力家は燃え尽き症候群に注意しましょう
燃え尽き症候群は、蓄積した心身の負担によって意欲や向上心に影響を招きます。燃え尽き症候群のような症状がみられたら、仕事との向き合い方や日常生活の習慣を見直して、心と体の負担を軽くするなどして、早めに自分をケアしましょう。【医師監修】燃え尽き症候群（バーンアウト）の症状の特徴は？ | 医師が作る医療情報メディア【medicommi】
リモートワークに伴う「燃え尽き症候群」のセキュリティリスクとは
労働者のセキュリティに関する意識調査 ほか
コロナ禍をきっかけに世界中の多くの国で一般的になったリモートワークがさまざまなセキュリティリスクを生んでいるとの指摘がある中、リモートワークに伴う「燃え尽き症候群（Burnout）」の観点でセキュリティリスクを調べた結果が公開されました。この調査はパスワード管理ソフトで知られるカナダのセキュリティ企業「1Password」が実施したもので、米国とカナダで主にコンピューターを使ってフルタイムで働いている18歳以上の2500人を対象にオンラインで2021年10月に行われました。なお、2500人のうち500人はIT部門でマネジャー以上の役職に就いているセキュリティ実務者で、残り2000人はそれ以外のさまざまな部署や役職に就いている人です。また、男女比はほぼ等しくなっています。
調査によると、燃え尽き症候群に陥っていると感じている人は多く、一般の従業員では80％、セキュリティ実務者では84％となっています。さらに、燃え尽き症候群のために「完全に疲れ果てている」「仕事では最低限のことしかしていない」と回答している割合は、一般の従業員で5％であるのに対し、セキュリティ実務者では10％と倍になっています。
また、予想通りではありますが、燃え尽き症候群に陥っていると感じている人はセキュリティに関するポリシーやルールを遵守する意識が低くなっていることが明らかになっています。例えば「セキュリティポリシーはその手間に見合わない」と考えている人の割合は、燃え尽き症候群に陥っている人で20％、そうでない人では7％となっています。
このセキュリティへの無関心さは転職を考えている人に特に顕著で、業務においてセキュリティより利便性を重視しているのは、転職の意思がない人では16％であるのに対し、転職希望者では24％となっています。これはコロナ禍の時期が「Great Resignation（大量退職）」と呼ばれるほど、米国では転職を希望する人がかつてないほど増えていることも関係しているとみられています。
そのほかにも、燃え尽き症候群に陥っている人はパスワードを使い回したり、シャドーITを使ったりする傾向があるとの結果も出ています。
今回の調査結果を踏まえ、1Passwordは「われわれの調査が、企業が従業員の健康状態について考え、従業員全員がより幸せで健康的な生活を送れるようにするためのステップとなることを期待している」と述べています。
今回の調査においては、「燃え尽き症候群」であると判断する客観的な基準が設けられているわけではなく、あくまで回答者それぞれの「感じ方」であり、また、今回のような極めてデリケートな要素を含む問いに回答者がどこまで正直に回答しているかも分かりません。したがって、今回の結果の数字そのものにさほど重要な意味があるとは言えないでしょうし、そもそも疲弊している従業員の存在がセキュリティリスクにつながる可能性があるのは当たり前と言えば当たり前です。
それでも、従業員の健康がセキュリティの観点からも重要であることを示す参考資料の1つとしては十分に使えるはずです。調査レポート本文は表紙や目次を除けば10ページにも満たない内容で、図を多用してコンパクトにまとめられています。また、1Passwordのブログで調査レポートの概要が紹介されていますので、まずはそれだけでも目を通しておくことをお勧めします。うまく使ってみてください。
URL
1Password Blog（2021年12月7日）
Burnout: The next great security threat at work
https://blog.1password.com/state-of-access-report-burnout-breach/
1Password - 2021 State of Secure Access Report
The Burnout Breach: How employee burnout is emerging as the next frontier in cybersecurity
https://1password.com/resources/2021-state-of-secure-access-report/
ZDNet Japan（2021年12月14日）
燃え尽き症候群のまん延がセキュリティリスクにつながる恐れ
https://japan.zdnet.com/article/35180704/
世界経済フォーラム、サイバーセキュリティにおける多様で包括的な人材の必要性を訴える
サイバーセキュリティ分野における深刻な人材不足が世界的に叫ばれるようになって久しいですが、そのような中、世界経済フォーラムは、2021年10月、この人材不足には「多様性の欠如」の問題があり、サイバーセキュリティには多様で包括的な人材が必要であるとする論説を公開しました。
論説の中では、Aspen DigitalとAspen Tech Policy Hubが2021年9月に公開した報告書「Diversity, Equity, and Inclusion in Cybersecurity」を引用し、サイバーセキュリティ従事者が白人に極端に偏っていること、また、女性の割合が24％に過ぎないことを指摘しています。
その上で、まず論説では、単に多様な人材を採用するのではなく、既に働いている専門家に対して成功と成長の機会とツールを提供しなければならず、また、管理職は多様な人材がその分野の将来のリーダーとして成功するためのスキルセットを得られるようにしなければならないとしています。
一方、エントリーレベルの仕事であっても多くの資格を必要としていることから、サイバーセキュリティへの参入を考えている人は、第一歩となる最初の仕事に就くことすら難しいと考えていることに注意する必要があります。そこで論説では、既に持っている資格ではなく、採用担当者が候補者それぞれの核となる特性に注目し、その人材に対して育成と投資をしてはどうか？と提言しています。なお、この方法はイスラエル軍や米軍など世界中の多くの軍隊で採用されているそうです。
そして、多様性・公平性・包括性を優先している組織が有効と見なしている具体的なステップとして次の4点を挙げています。
多様なスタッフの維持と育成の機会を優先する。より高い組織レベルで多様性を構築するためには従業員の維持が不可欠である。
全ての従業員を個人として扱い、自己表現の機会を提供し、安全な空間を作り、その貢献を認める。
リーダーが組織全体の多様性・公平性・包括性を積極的にサポートすることを保証する。
誰もが発表・執筆・演説できる機会を作る。
最後に論説では、多様性の欠如は、攻撃者らがわれわれを攻撃する無数の方法を見えなくさせ、世界人口で重要な部分を占める人々の才能と関与を奪っており、また、さまざまな視点や多様な表現の欠如によって、私たちは目先の問題にはまって抜け出せなくなり、将来の脅威を予測するためのエネルギーや能力を搾り取られていると指摘しています。その上で「多様性とは、より強固で、より革新的で、より俊敏なアイデアを保証するためのわれわれのツールキット全体における重要な部分である」としています。
採用や雇用の仕組みはもとより、取り巻く状況も国によって異なるため、「世界経済フォーラムがこのように提言しているのだから」との理由だけで日本ですぐに何かが変わる、または変えられるものではありませんが、多様で包括的な人材がサイバーセキュリティに必要であることは間違いなく、それを説明する資料の1つとしては十分に役立つものでしょう。
https://internet.watch.impress.co.jp/docs/column/security/1379243.html