ドラッカーの理論の有用性についてやっと社長が気づいた
しかし現実はどうでしょう。
今、「経営者の条件」を読んでいる模様
世の中のそこそこの規模の会社では人材を生かすため社内フリーエージェントとか
これから先の一人一人のキャリアのなかで、自分で選択できる範囲を増やして
自由と責任の範囲を拡大させようとしている。
そこで、ひとりひとりの社員(人材)を育てる責任はどこにあるか!
突き詰めてゆけば、結局そこで働く個人個人に行き着く訳だが、
一方で会社の中では上司にその教育(育成)責任があるとしている会社が多い
しかし、上記のようなシステムのない会社ではプレイングマネージャーである中間管理職が
プレイヤー分の給与、評価で満足できるような稚拙なシステムしかなければ
部下の教育に対してのインセンティブは少なくなる
そんな部下は不幸である。
と周りに不満を言うだけでは何も改善されないので
部下の立場でそんな環境からの脱出方法は、
1、上司をうまく使う
2、会社をやめる(会社を見限る)
とりあえずまだやり残していることが多いので
1、で考えてみることにする。
しかし現実はどうでしょう。
今、「経営者の条件」を読んでいる模様
世の中のそこそこの規模の会社では人材を生かすため社内フリーエージェントとか
これから先の一人一人のキャリアのなかで、自分で選択できる範囲を増やして
自由と責任の範囲を拡大させようとしている。
そこで、ひとりひとりの社員(人材)を育てる責任はどこにあるか!
突き詰めてゆけば、結局そこで働く個人個人に行き着く訳だが、
一方で会社の中では上司にその教育(育成)責任があるとしている会社が多い
しかし、上記のようなシステムのない会社ではプレイングマネージャーである中間管理職が
プレイヤー分の給与、評価で満足できるような稚拙なシステムしかなければ
部下の教育に対してのインセンティブは少なくなる
そんな部下は不幸である。
と周りに不満を言うだけでは何も改善されないので
部下の立場でそんな環境からの脱出方法は、
1、上司をうまく使う
2、会社をやめる(会社を見限る)
とりあえずまだやり残していることが多いので
1、で考えてみることにする。