現場の士気をぶっ壊す｢残念な経営者の失言｣3選
｢働き方改革｣ではなく､｢働かせ方改革｣である
利益率を上げながら残業時間を減少させる・・・
つまり生産性の向上に向けて電通が行った改革の事例です。
名目GDPが4位に転落して今後も上昇機運が見えない日本にとっては非常に大きな課題だ。
当たり前ですが、「お題目」だけ立派でその覚悟が見えない経営者の言葉は部下に響くはずはない。
「あなたたちに改革の覚悟はありますか？」などと部下から思われて終わりだ。
残念な失言とは下記である。
①「現場で考えろ」
②「うまくやれ」
③「それをどうにかするのがきみたちの仕事だろう」
組織改革のための上位からのメッセージ発信は以下が重要である。
①具体的な施策を、現場に丸投げせず、トップダウンで指示することを約束する
②その施策は現場が「少しだけがんばればできること」に限定することも約束する
③トップダウンの期間には期限があることを明示する
企業文化、風土の改革はそれほどにもトップの意識が重要なのである。
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トップの明確なビジョンも伝達されないまま「うまくやってくれ」「君たちの自主性に任せる」などど言っている上司はいないだろうか。「部門方針くらいお前がつくれ」と言われて終わりだ。
部下の気持ちを最大限尊重し、みんなの意見を聞きながら組織をまとめる、会話が大事だ・・・
そんなことを思っている上司はいないだろうか。もちろんある意味正しい。ただし、上司は上司らしく自らの意見を発信することが重要である。このバランスを見失った上司が組織を改革できることはないだろう。
組織のあるべき姿及びその目的を明確にし、部下に浸透させたのち、下記を行うことが重要ではないか。
・あるべき姿に対し「現場のやりたいこと」をヒアリングし把握する。
・それに対して「上位が後押しする」ことを明確に伝える。
・そして適度な頻度で進捗確認を行い、部下の困りごとに対しアクションを起こす。
自らの経験の伝達（強要）や言葉だけの支援では組織は良くならない。