マネージャーに求められるのは
①育成
②案件獲得(売上、収益とも置き換えられます)
③人材リソース確保
2軸で説明できます
①育成について
育成するのは、③の人材リソースの確保が難しい場合に、スキルセットがアンマッチな人材リソースであっても、育成により長中期でチームパフォーマンスを向上させるという考え方です。
つまり、③部分で問題なく、即戦力になる人材リソースにアクセスできれば、①は不要となります。
ただし、③がいつでも可能ということではないため、いずれにしても①育成スキルがなければ、難しいといえます。
一方で、取っ替え引っ替えするマネージャーにしたで果たして働きたいと思うでしょうか。
普通に考えるとそのような都合の良い上司であれば、着いていくのは難しいでしょう。
チーム内の雰囲気にも影響することですので、心理的なセーフティネット、心の守られ感があるかないかで、パフォーマンスに影響します。
集中度合いが異なるからです。
心理的な安心感があれば、本来とくべき課題に大部分意識を中中させることができます。
②案件獲得についても、チームを大きく求心力を上げていく為にも重要です。ある程度新しい人が参加して入る余力がなければ、悪いものが排出されないという問題も起こります。
刺激がないので、変えようとする進化圧がないため、悪い点に気づかず、そのまま解消されずの話になってしまいます。
ある程度、チーム内の安心感を維持しつつ、それでいて緊張感のある雰囲気を醸成していくためには、①から③の要素はいずれも重要になってきます。
相互に作用するからです。
人が安心して働ける場所を提供することができれば、人が集まってきますし、
新しい案件があれば、知的好奇心を刺激し、個々人の成長につながりますし、
より人が集まると、良い人材も自ずと集まってきます
2軸で考えると、
縦軸（ホライズン）を案件獲得
横軸（バーティカル）を育成
とすると、
③人材リソースは、
右上になればなるほど大きくなるはずです
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
本日、日本橋に行った際に
茅乃舎で買い物をしました。
お高いのですが、だしは料理のベース
これをかくといくらしおをふったところで
深みがましません
出汁がないと物足りないので、
塩をふる 健康によろしくありません
だしを買うということは健康をかうということ
料理と同じように、プロジェクトも
ベースがあっての発展ということでしょうか
良いチームは良い文化をもっている、
良い雰囲気を持っている
そして、代謝がよい
安心感と緊張感
一見、相反する概念に見えて
実は両立する
それを丸亀製麺の社長は、
二律背反ならぬ二律両立と造語を作り
表現しています
