どうもー投資ロウトです！
学習に関して
学習目的
今年一人雇用することを目標にしており、就業規則の作成は並行して社労士の方に動いて頂いております。費用は10万円で「労働条件通知書」、「秘密保持誓約書」もセットで作って頂けるように交渉しました。
ただ採用自体初めてというのもあり、具体的にどのように人を雇用していけばいいのかという方向性について検討していく必要性が出ています。そのために今回の学習を行なっていきます。
アウトプット
内定辞退の実態
人材が少なくて求人が多い売り手市場の現状で、就職活動をして辞退する人の割合が3割以上だった企業が50%以上の結果となったとのことでした。それだけ人材が欲しいと躍起になって採用活動をしているのに、自社に振り向いてもらえないのは中々辛いですよね。。
辞退が多い理由
①働きたいと思えるようなアプローチが遅い
→その会社で働きたいと思っている人の多くは、面接の段階ではなくセミナーや会社説明会など事前に決まっていることが多いとのことでした。またいい会社というのは、そういった段階から魅力に感じてもらえるようなアプローチも積極的に取っているとのことでした。
また採用活動を行う際のコストに対して得られるものは、投資と割り切るべきというのがありました。それだけ採用をしっかりすることで、後から得られるリターンは多いということですね。
②きちんと求職者のことを理解する
→どの会社が対戦相手になるのか？またそこの会社と自社がどういった差別化や、キャリア形成に役立つのかを明確に説明すること
→正直に他社と自社でどっちに行きたいか本音を確認する
→自社に対して感じている魅力について伺ってみる
→自社に感じている不安などを確認する
2.X
→上記を踏まえた上で求職者が持っている人生の軸と本音について理解する
→また理解した上で、本当に求職者が求める会社や働き方と自社が合っているか確認する
※無理に来てもらったとしても、マッチせずに退職してしまうことを考えると、本当に求職者にとっていい会社かどうかを吟味した上で、アプローチをとる
③候補者への終わらせ方に対するテクニックが足らない
→正しい思考の流れで、相手に納得してもらう必要がある
→採用におけるプロセスで、感動するような対応ができるかどうか
→適切なタイミングで行動が取れるのか
→押し引きのような戦略的な交渉や話などができるかどうか
→自社に入っても安心して働くことができそうと思ってもらえるかどうか
④内定という言葉が軽くなっていないか
→内定から辞退というのは当然ありますが、そうならないためにもしっかり内定をしてもらったんだというのを理解してもらう必要があるとのことです。そのためには以下の点が問題ないか確認する必要があるとのことです。
・本当に求職者自身が自分のことをわかってもらっているかというのが納得してもらっていること
・求職者と従業員がつながっている状態であること
・会社から出たオファーが気持ちがこもっており、あなたと働きたいという思いが伝わること
・特別感ある待遇等含めて、求職者だからこそここに配属したんだよなどの待遇を用意する
・今後の働きに対して楽しみにしているよ！というような期待されている感を出す
またある会社では最終選考時にプレゼンをしてもらうというのがありました。それはどんな人生にしたり、何のために働くか、自分の大切にしているものなどを話すそうですが、それを従業員がフォローするそうです。これ結構凄い取り組みとのことなのですが、ここまですると辞退しづらいような感覚がありますよね。
ただ本当に働きたいと思っているからこそ、応募したり自分の時間を費やしているので、熱意はあると思うのですが、自分はちょっとそれをプレゼンするのかと思うと、少し気持ち的に重いなと思ってしまいました笑
⑤暗い話をしてしまう
→これは結構陥りがちな方が多いのではないかと感じました。というのもトヨタと自社どっちに入るか検討していますと言われたとしても、トヨタではなく、自社を暗いトークではなく、明るい話でポジティブにお話しをする必要があるという事でした。
設立当初でまだ実績が薄い会社であったとしても、それでもプラスな会話をしていかなければいけないというのもありますが、熱意を持って話を進めていかないといけないんだなと理解しました。
と一旦以上で学習を区切りたいと思います。事業を進めていく上での根回しや準備は進めていっていますが、社員を呼び込むことに対してのアウトプットはまだまだできていない感じもあります。ただ就業規則の作成やアプリ開発、イベント交流会の参加が一旦あるので、目の前の事を全力でこなし、一歩ずつ焦らずコツコツ頑張っていきたいと思います。ご精読ありがとうございました。