どうもー投資ロウトです！
学習目的
今年一人雇用することを目標にしていますが、先日お会いさせて頂いた社労士の方から、雇用契約書を作成しませんか？というご提案を受けて、そちらだけ頼んでみることにしました。
ただ自分でも雇用契約書を理解している上で依頼しようと思いましたので、雇用契約書の予習を兼ねて学習していきます。
アウトプット
安全管理を怠ると？
高額な賠償金を支払うことになるとのこと。また遺失利益(元気だったらもらえていた金額)や慰謝料などの請求などがある可能性があります。
1ヶ月で残業が45時間を超えると、健康上の問題が出てくるとのこと。その際に社員には医師の面接を必要かどうかを社員に確認する必要があるとのことでした。
ストレスチェックの義務化
社員が50人を超えた事業者にはストレスチェックを行うことが義務化されたとのことです。これをすることで、社員が健康かどうかを判断することができるとのことでした。
休暇
年次有給休暇・・・会社から給料が支払われる休暇のことで、入社後6ヶ月勤務した社員に付与される。
※出勤率が80%以上でないと、支給されない。(休みがちの人は無理ということ)
また年次有給休暇の支払いは以下の3通りとのこと
・通常の賃金
・平均賃金
・標準報酬日額・・・これは労使協定の締結が必要
時季変更権・・・年次有給休暇の日を変更したり、取り消したりはできないのが、通常だが、代替要因がいないときなどのどうしようもないときは代わってもらうことは可能とのこと。
年次有給休暇は休暇の前日にまでに申請していれば取れるとのこと。
有給休暇は付与されて2年間有効とのこと。
法定休暇の種類
・年次有給休暇
・産前産後休暇
・育児休業
・介護休業
・子の看護休暇
・介護休暇
・生理休暇
年次有給休暇以外の上記休暇にするのは、会社が有給か無給かは判断ができるとのこと。やはり少子高齢化を自社でも取り組んでいくには、「産前産後休暇」や「育児休業」など会社としてサポートできる環境を考慮していくことは積極的に行わなければならないとも思いました。
ただベンチャー企業で全て整えられるのか(キャッシュフローが回るか)という問題もあるので、自社でどのような福利厚生が作っていけるのかは、毎年ブラッシュアップができるように頑張っていきたいと思います。
時短勤務
・妊娠中・出産後の母性健康管理
・育児のための短時間勤務制度等
・介護のための短時間勤務制度等
上記は社員が申請すれば認めなければいけないとのことです。また短時間によって労働時間分の賃金はノーワークノーペイの原則から、給与から差し引きできるとのことでした。
特別休暇
・結婚
・妻の出産
・忌引き
上記などは会社が自由に設定できるとのこと。
日本一育児やしやすく、日本一幸福度の高い会社を目指すには中々のハードルがあるということがわかってきました。
【現状の条件】
・最低年収700万
・最高レベルでの福利厚生
就業規則に記載すべき賃金について
決めるべき項目
・賃金の構成要素
・賃金の計算方法
・賃金の支払い方法
・賃金の控除
・不就労についての扱い
・割増賃金の支払い
・昇給・降給について
・賞与について
・退職金制度について
最低賃金を絶対に超えないといけないとありますが、ここは一切問題ないので、気にする項目ではないと思います。
賃金の支払い方法
5原則あるとのこと
・直接
・現金
・全額
※社会保険料、所得税、住民税は控除して良い
・毎月1回以上
・決められた日付で
また締め日と支払日も決めておく必要があるとのことでした。
※これは自分の役員報酬の時に確か決めているので、問題ないはず。
定額残業制(みなし残業)
社員の労働時間管理はきっちり行う必要がある
給与にみなし残業が含まれることを就業規則に規定しておく必要がある
管理職の違い
管理職は残業代がなくても良いは間違いとのこと。
管理職と管理監督者は違い、管理監督者が労働時間ではなく、役割や権限によって働くようになっているとのこと。
管理監督者の定義
・経営幹部会での発言権がある
・採用する権利もある
・解雇決定もできる
・部下の労働や人事に権利がある
・地位にふさわしい給与や待遇がある
などでした。なので本の内容としては実際は管理職にあたる労働時間での支払いが求められている人にもかかわらず、管理職だから残業代は出ないよ！というような働き方が求められている会社が多いという実態があるそうです。
管理監督者のレベルは役員クラスの人のような感じもありますよね。
と一旦以上で、区切りたいと思います。焦らずコツコツ地道に取り組んでいきたいと思います。ご精読ありがとうございました。