社員の自主性を重んじる組織は多く存在しています。
しかし自主性は間違った解釈をすると「言い訳」となります。
組織としてやるべきことをやる。
... これは最低限守るべきルールであり「イエスもノーもない」もの。
そこに対して「私は～なのでできない」「私は～なのでしません」
これは自主性ではなく単なる自己主張です。
組織におけるマニュアルは基礎力であり最低限するべきこと。
それが出来ていてこそ自主性が活かされ活性化されます。
優先順位ひとつを取っても「自主性」に任せていい場合は
組織としての優先順位を理解しているかどうかが基礎となります。
これらをせずに自主性を重んじるとチーム力、スピード、判断などが崩壊していく、または組織の基礎力を崩していくことになる。
組織としてやらねばならないことは「やる」のが当たり前であり、そこに出来ない理由や意見は不要です。
自主性や自発性は、まずこの基礎があってこそ成立する。
組織人材の育成をしている立場である私が強く思うのは、経営者や管理者は「任せる」ことが「甘やかせること」になっていないか、また同時に「自主性の前に基礎力があるか」をしっかりと見極めることが出来ているかどうか、です。
会議で決まったことが、どうして遂行されていないのか。
これは基礎力が無いことが多くの原因になっています。
出来ない理由の多くは
「いつからやるのですか？」「どのようにするのですか」などが多いことをご存じでしょうか。
決まったことを「期限を決めて自ら考え行動する」ことが出来てこそ自主性は活かされます。
そこに辿りついていない場合は基礎力の強化とできていない現実を知ることから始ります。
自主性にはルールが必要。
まずは指示をしっかりと出し、指示を遂行させるということ。
その基礎が最も重要なのです。