我々の会社は9月決算なので、10月と4月は目標設定をする時期。
目標設定はとても重要。
広告事業＞各事業部＞局＞グループ＞個人と
ミッションや目標はサイズによって変えていく必要がある。
大きいサイズになればなるほど外部環境に合わせていく力が大切。
小さいサイズになればなるほど個人のモチベーション（やりたいこと）に合わせていく力が大切。
この間のバランスを成立させるのが、間にいる管理職のスキル。
小さいサイズの積み上げで大きいサイズのミッションや目標をつくってもダメだし、
大きいサイズを個人まで叩き落して具体性のないミッションや目標をつくってもダメ。
僕は現在スタッフ部門を担当しているので、
営業部門とは目標設定のコンセプトが少し違うと思うが、
基本的には、
○何をやるかが明確に分かること。言語化スキルも大切。
○ミッションに目標が合ってなければ、それは目標として機能しない。
（ミッションが定性的なのに、目標だけ定量になってるパターンとか）
○組織の目標が達成されていれば、個人の目標設定は自由でいい。
（みんなの目標がバラバラでも、個人個人が最もモチベーションがあがる目標にするのがベター。
もちろん、それらを積み上げると組織の目標が達成されているのが前提。
目標がバラバラになった場合、もっともアグレッシブな目標を掲げる人を評価するべき。
個人のやりたいことを重視して、目標をバラバラにした結果、
組織の目標と個人の目標があまり合わない人は、
パフォーマンスが低い人、と定義しなければいけない。
○組織の目標やミッションはなかなか変更することはないが、
個人の目標は、組織の目標を達成するために、
むしろ変化させていくマネジメントの対象である。
日頃から個人の目標をマネジメントしていくことで、個人を活性化するのが大事。
○評価を厳正にするために仕事をしているわけではないので、
評価するのが難しいから、という理由で
仕事を設計してはいけない。成果が優先。評価はその後。
評価が難しそう、でもっとも成果があがる形を避けてはいけない。
あたりが大事なんじゃないかと思っている。
もちろん、これをその時その時の現実に合わせていく必要がある。
むしろ、現実に合せることのほうが多いかもしれない。
一人一人の目標がその人のパフォーマンスが最大化されるように設定されているか。
一人一人の目標を積み上げていくと、組織の目標が達成されているか。
組織と組織の目標を積み上げていくと、もう１つ大きい組織の目標が達成されているか。
目標設定はとても重要。