リスクヘッジから入ると、
これは全ての人にはあてはまらないのかもしれない。
もしかしたら、自分は間違ってるかもしれないけど、
新卒の育成について思うこと。
今年、
自分の部門のトレーナーの人に
絶対にこれだけは守ってほしい、とお願いしていることが
新卒の育成を
「覚えさせること」だと思わないで欲しい、ということ。
新卒の育成で大事なことは、
トレーナーが
今、もしかしたら何も出来ないかもしれない人に
これだったら「成果」が出せるだろう、
という小さい範囲の仕事を
頭を使って定義することだと思う。
もちろん、この範囲は
新卒の成長に従ってどんどん大きくなってくる。
その成長スピードに合わせて
最適な大きさの仕事を定義し続けていけるか、
ここがトレーナーのスキルといえる。
自分より経験がなく、仕事も覚えてない人に
自分の経験や知識を振りかざし
「覚えさせること」は
難易度の高くない、
個人差は出るかもしれないけど、
誰にでもできること。
そうではなく、
今はこれとこれしかできないから
この仕事をすれば
この部署で
小さいかもしれないけど
今すぐ成果が出せる可能性が高い、
という仕事を見つけ続けることは
非常に難易度が高く、
難しいことだと思う。
新卒にとっての成長は、
何と何を覚えた、ということではなく、
この成果を出した、ということであり、
それ以外で評価されることはない。
何と何を覚えてるから新人賞、
などということは
今まで1回もみたことがない。
つまり、成果を出させること、が
トレーナーの仕事であり、
「覚えさせること」をやるより、
今出来ることを見極め、今出せる成果を定義して
その仕事ができる環境をつくったほうが、
成果を出させる、という結果にコミットするなら
効果的・効率的であるように思う。
5月でも多少差が出てきたけど、
6月は本格的に差がついてくる。
これは新卒の差ではなく
トレーナーの差が出るということだと思う。
6月を迎えるにあたって
これなら成果が出せるだろう、
という仕事を定義できてないトレーナーは
成果が出ないのは、
新卒に責任があるのではなく
トレーナーがここを決められてないからだ、
と思って、
しっかり頭を使って
新卒と向き合って欲しい。
もちろん、その過程で
「覚えさせること」は必ず発生する。
でも、その「覚えさせること」が大きすぎると
いつまでたっても覚えるまで成果が出せない。
覚える範囲が小さくても出せる成果は
会社の中に死ぬほどある。
ここを見つけられるか見つけられないか、
ここがトレーナーのスキルの1つだと思う。