◆第５９回目のブログ更新になります
【従業員満足とは その２】
おはようございます。
株式会社クリエイトストラクチャー
人事戦略コンサルタントの栃澤幸孝です。
前回に引き続き、従業員満足についてお話をします。
従業員満足の捉え方は
各企業や調査会社によって異なります。
そこで従業員満足研究で問題になる点を
紹介していおきます。
１、従業員満足という構成概念それ自体を
それぞれ異なった方法で測定している
２、各研究が興味関心の対象としている内容が
異なっているため満足の測定要因や影響など
に関して統合的結論を導き出せていない
３、各研究で算出される相関係数の値が、
それぞれ研究によって異なる
その上で、
職務満足との相関が計算されている
要因項目は以下の通り。
①満足（個別職務満足、生活満足）
②個人特性
③モチベーション
④給与
⑤経営環境
⑥昇進
⑦職務特性
⑧業務
⑨対人関係
以上９つに分類し、
職務満足と要因項目の相関係数による
メタ分析を行った結果でわかった事は、
職務特性（従業員の参加）、モシベーションと
職務満足との相関が最も高いという結果です＊.
（＊「産業・組織心理学研究」２００１ 大里大助・高橋潔）
なお正社員とパートでは
従業員満足の要因が異なる研究もあります。
以下は従業員満足と相関関係が高い項目です。
正社員では、
「会社の将来の関心」 ０．４９
「能力向上の支援」 ０．４８
「上司との良好な関係」 ０．４７
パートでは、
「結果や評価のフィードバック」 ０．５５
「会社の将来への関心」 ０．５３
「給与への妥当性」 ０．５４
正社員とパートで満足度要因が異なるように、
業界や業種、管理職と一般従業員、事務職と営業職など
１つの会社でも座標軸によって満足度要因が
異なることに注意が必要です。
よって「従業員満足」と聞いて、
短絡的にイメージする人が多いですが、
個別具体的に調べると色々な発見があります。
モラール・サーベイ（従業員意識調査）は
診断・分析という視点で言えば、
「画一的」ではなく、
「個別的」に
対応することが重要なのです。
この事がわかれば、組織運営に大きな違いをもたらします。
次回もまた「従業員満足度」を解説します。
株式会社クリエイトストラクチャー
人事戦略コンサルタント
栃澤 幸孝
http://www.create-structure.jp