首藤です、
大分に返ってくると「暑い」です
昨日は特に午後から暑かったです
日曜日の勉強会の復習を兼ねて
本を読みつつ
電車や飛行機に乗って
「次の一手」を考えました
移動の時間は
集中力がでるというか
日頃考えないことを考えるのに
とても有効な感じです
最近の有効求人倍率を見ると
「リクルート」活動の
求人活動の難しさを考えます
もしかすると「人手不足倒産」なんてのが
新聞の見出しになるかもしれませんね
しかし
人手不足に対応する多くの企業は
その方向性を間違っているのかもしれません
求人技術を上げていくのではなく
現在の人たちの
技術や能力の向上から
一人当り時間生産性を向上させ
従業員満足度を意識することが
求められているのかもしれません
そのあたりも考えながら
このメルマガも続けていきたいと思います
以前から
モチベーションについて考えています
所謂
モチベーション3.0です
このタイプ別とモチベーション3.0の要素である
- ・ 自律性
- ・ 熟達
- ・ 目的
について詳細をお話したいと思います
モチベーション3.0を実現化する
組織運営術の
具体的方策を考えていますが
今回も、制度について考えます
経営陣がどれくらい従業員とコミットするか？
当然、従業員数の増大に反比例して
経営陣と社員の接触数は減少します
このあたりの対策をどのように考えるのか？
自社の規模と経済状況
一人当り時間生産性のレベル
従業員満足度の他社比較
そんなことを考えながら
従業員と経営陣との絆を意識することは
費用対効果で考えると
相当な意味があります
数人の社員数であれば
全員と飲食をともにすることも
毎月程度できるでしょう
それが
十数人
数十人
百人
2百人
数百人
と成長していくと
かなりの仕組み化が必要になります
経営陣と社員との距離を考えてみましょう
今日も最後まで読んでいただいて有難う御座います。
また明日も宜しくお願い致します。
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