昨日、会社の研修でこの分野に関する勉強会があった。私の専門領域は会計システムのコンサルティングであるが、私は個人的にはずっと人事領域が好きなのだ。昔から。なぜ入社時に会計領域に配属されてしまったのか残念でならない。言うなれば、そこにHRアナリティクスを活用してほしかった。なぜ私が希望した人事コンサルティングではなく、会計コンサルティングの部署に配属されたのかを客観的なデータで示してほしかった。
ていうか、人事コンサルティングがしたいなら、そういう会社入れよって言う話だよね。いやね。人事コンサルティングの会社からも内定はもらってたんだよ。選ばなかったけど。まじ失敗。だって今の会社でも人事コンサルティングできるよって言われたからさ。騙されたんだよね。畜生。
話がそれた。そういういきさつもあり、私はわりと人事コンサルティングには興味がある。会社入って10年以上、会計システムばっかり作っていたけど、本当は人事コンサルティングがしたかったのである。そういうわけで上記の勉強会に参加した。
結論から言えば勉強会は楽しかった。勉強会でHRアナリティクスの取り組みとか、弊社の手掛けているプロジェクト案件の紹介とかを聞いたが、一言でいえば「俺もこのプロジェクトに参加したい」と思った。ていうか、勉強してこの分野に詳しくなろうと思った。そんで異動しよう。
HRアナリティクスとは、冒頭でも紹介したように人事データのデジタル活用である。簡単にいえば、人事業務というのは属人的で、データ活用が進んでいない領域なのだ。
例えば、ある会社が営業の組織を強化しようとした場合、誰かを営業に異動させることになるが、それはデータを活用して行われない。部署の偉い人とか人事部とかが経験とかに基づくなんやらで誰かを選定する。
あるいはデータがないから、わりと適当に配属される。新入社員の配属なんていい例だ。誰が何に向いてるかなんて考慮されない。昔からそうなのだ。だから誰もそれに異を唱えないのだ。明らかにおかしいのに。
もし仮に全社員のデータがデジタル化されていて、営業にはこういう人が向いてるとかが丸わかりなら、それを元にして、おっ、こいつ営業向きやんけ。異動させたろ！とやれるわけだ。簡単な例だと。それなら本人だってまだ納得できるだろう。周りだって納得するだろう。
だがこれは理想像であり、実現はなかなか難しい。まずどんなデータを集めるべきかとか、集めたデータを適切な新しさに保たないといけないとか、効果をどう測るかとか、事例が少ないとか、まぁいろいろある。だから日本ではほとんど実現されていない。
だがまぁ、鉱脈を掘り尽くされた会計領域よりは夢があっていい。ぶっちゃけ会計領域はつまらないし。
せっかくだからHRアナリティクスの本をさっき注文した。まずは勉強しよう。
ちなみに、これは私が内定辞退した会社の人が出している本である。内定辞退してすみませんでした、リクルートマネジメントソリューションズ。
なんていうかそんなかんじ。