福祉リーダーの自走する
チーム作りをサポート
メンタルコーチ森ゆきこです。
新年度の変化に少し慣れてきた５月。
「新しい環境下で現場が
上手く廻っているか？」
「スタッフ同士、意見交換ができているか？」
「利用者さんの特性に合わせて
関りができているか？」
「部下が頑張り過ぎていないか？」
などなど
マネージャー職の方は
部下やチームの様子が気になる
時期ではないでしょうか？
部下面談や
引継ぎ、雑談の中でも
短時間でも質の良い
コミュニケーションを
取っていきたい所ですね。
しかし‼
部下とこんな風になっていませんか？
「自分から言える人はいいんですけど・・・。
口数が少ないタイプの人には
『言わないとわからないでしょ?！
』
っていいたくなる！
私には話にくいのかな～？」
「部下の話を聴いてても
不満や愚痴ばっかり！
イライラしてついつい
説教じみた事を
してしまうんですよね～。」
「面談はしたけど面談以降、
部下から避けられている気が
します・・・。」
なんて事はありませんか？
せっかく上司であるあなたも
忙しい中時間を作ってコミュニケーションを
取ろうと頑張っているのに
もどかしい！
困りますね～。
しかし！
そんな時こそ上司自ら工夫をして
部下と共に成長を
遂げる大チャンス！
なんです
上司はどんな対応をしていけばよいか
心がけるポイントを２つ
お伝えしますね。
ポイント１
上司である自分の
評価・判断・分析を
一旦脇において
肯定的に共感しながら話を聴く。
部下が進捗状況を報告してくれたり
話してくれたとき…
「それは～～するべきよね。」
「それはやって当たり前の事よ。」
「○○ができてないよね。」
「普通はこう考えるでしょ？」
「ここが○○だから上手く
いかないんじゃない？」
と言ったり、口に出して言わないまでも
こう思いながらきいてませんか？
これだと「共感・肯定」どころか
部下の批判・否定になっちゃいます
あなたにそんなつもりがなくても…です。
なぜなら非言語の部分
（表情・姿勢・仕草など）
で伝わる事の方が言語と比べ
97%を占めるからです。
口数が少なくどう思ってるのか？
わからない部下や、
不満・愚痴が溜まっているような
部下からすると、
「よし！頑張ろう！」
とやる気は起きにくいですね～。
すぐに細やかに気が付いて
「質の高い仕事ができる
部下になって欲しい！」
とアツくデキル上司
程、
この
「評価・判断・分析」
モードになっちゃうので要注意です。
特に忙しい上司・部下だと
日常での会話が少なくて、
信頼関係が築けていないと
尚更です。
「評価・判断・分析」
モードだととっても残念なことに
「私の話、否定されるし
全然きいてもらえない。」
と受け取っちゃうんですよね。
忙しいあなたは
「わざわざ時間をとって
話しをきいてる！」
優しさが、懸命さがある
にも関わらずです
経験・スキル・知識のある
上司のあなたからすると
「できて当たり前」
の事かもしれない。
けれど部下からすると
「初めて」「経験も浅い」
から
「これでいいのかな…。」
「注意されたらどうしよう」
と不安だったり、
自信がなかったりで
口数も少なくなっちゃう。
しまいには
「また文句言われるのか」
「この上司には上手く
話せる自信がない。」
と上司と
関わる事を避けられたりします。
だからまずやるのは自分の
「評価・判断・分析」のジャッジは
一旦脇に置き
「共感・肯定的に聴く」
です。
大変ですがここは一つ、
上司としての器の大きさ
聴く力を発揮
しちゃって下さい
普段、利用者さんに接していて
共感力の高いマネージャー職の
あなたなら大丈夫！
具体的な対応方法は？
部下のテンションが低めなら
上司のあなたもゆっくり
落ち着いたトーンで
うなづき、あいづちです
反対に部下が愚痴・不満も
たまり怒りのボルテージがマックス！
で、眉間にしわをよせているのなら
上司のあなたも
顔をしかめて力強く
うなづき、あいづちです。
※これは「マッチング」
といってNLP心理学に
基づく「早く信頼関係を築く」
やり方です。
そして部下がどんなにネガティブな状態でも
不平・不満を言ったとしても
口数が少なかったとしても、
相手の声のトーンに合わせて…
「そっか～。うんうん
」
「そう思うよね」
「確かに○○さん（部下）の立場なら
そう思いますよね」
「そんな大変な中、
○○してくれてるんですよね
」
「話しが聴けて嬉しい、良かった」
「聴かせてくれてありがとう」
「言いにくい事を話してくれて
助かります」
と、とにかく一旦、
上司自らが
一言でいいから
寄り添い
受け止めるのです。
考え方が違うのが当たり前だからこそ、
話し合いをしていきたいワケなので。
「共感・肯定」して部下にも
安心して現状や解決
にむけて話し合える心の状態に
なってもらう必要があります。
その上で
「何があったからそう思うのか、
もう少し詳しく
聴かせてくれますか？」
「そうだったんですね〜。
私は～～でこう思うんですよね。
○○さんは、どう思いますか？」
と、部下の考えを聴いた上で
あなたの考えも伝えていきます。
こんな風に
「共感」「肯定」の姿勢で上司に
コーチングコミュニケーションを
取ってもらえると
部下はあなたを信頼しはじめます。
「自ら考える力」も育ちます。
そして
「共感・肯定的に
利用者様・人の話を聴く」
福祉職として大切な姿勢も
育ちます。
いかがでしょうか？
「こんなの忙しいし、やってられない！
」
「今更できない。やれない。こんなのムダ。」
とあなた自らが変化する事に抵抗しますか？
それとも
「そっかー！一つでも心がけてみよう！」
とあなた自らが変化する事にチャレンジしますか？
私はいずれにしても
「忙しくても
何とかしたい！」と
部下への想いがある
あなただからこそ
この基本スキルを身に付けて
部下の成長をグングン
伸ばす関わりをして欲しいです！
更にはこれらの
「共感・肯定的にチームメンバーの
話を聴く」
事を上司自らが繰り返し、
現場に浸透させていく事で
問題が起きた時に
「ミスを隠す」
のではなく
「解決に向けて相談しあえる。」
組織の風土もできていきます。
ちょっとした事を積み重ねていくと
こんなにあなたの
チーム・組織にとって
プラスになります！
ぜひやれる事から
トライしてみて下さいね！
ポイント２は
また次回！
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