【行動科学コーチング】で、ストレスフリーの仕事を実現
  • 18Oct
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      新しい狙い

      naobimによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。自分の立場を優先して退職した管理職以前と違って、共感をする人は誰もいませんでした。さて、この後白水はどうするのでしょうか?かつて、仕事の目的が 「仲良くやること」 のように見えた会社でした。しかし、今やチーム活動が刺激となって、活性化がはじまったのです。そんなとき、社長から話がありました。「白水さん、会社がずいぶん前向きになってきました」「はい、そうですね」「部下のせいだけにしていた管理職は辞めました管理職候補の人もチーム活動でリーダーシップが発揮できていると思います」「そういう場面が見られるようになったと思いますよ」「ただ」「ええ」「現場がいきいきしてきたぶん、今度は逆に管理職が気になってきました」「どう、気になっているのですか?」「なんだか、現場の活況と比べて以前とかわらない感じがするんです」実際、活性化したのは現場の社員で、管理職の人が何か変化したわけではありません。社長がつづけます。「管理職は一番現場に近いです。実務もできる人たちです。何が課題なのでしょうか?」「なるほど、、、社長は管理職の人にどうなって欲しいと思っていますか?」「うーん。もっと、現場を盛り上げて業績を上げてほしいですね」「わかりました、、、では、社長にお願いがあります」「はい。何でしょうか?」「次回までに、役員の方と1対1で話をして欲しいのです。内容は、管理職の人をどうしたいか?です。そして、なぜ、そうしたいのかを話し合ってください」「方針をまとめるのですか?」「いえ、今は、まだ調査するというイメージでOKです」「わかりました」管理職への方針があいまいだ、ということに気づいて欲しかったわけではありません。僕の狙いは別のところにありました。そして、、、やはり、狙いは的中しました。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話がありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 10Aug
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      なぜ、退職者がでたのか?

      3D Animation Production CompanyによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。チーム活動が身を結び、成果発表会も成功をおさめました。でも、ついに、退職者がでるという事態になりそうです。さて、白水はどうするのでしょうか?退職したいといってきたのは、なんと管理職の1人でした。ヒアリングは、僕がすることになりました。「退職する理由は何なのですか?」「わたしは以前のような働きやすい職場が好きでした」「はい」「でも、最近はいろんなことが変えられてしまって、、、」「、、、」「すごく働きにくくなったと思います」「、、、そうですか」「こうなったのも、社長や白水さんのせいだと思っています」「あー、僕のせい、、、ですか、、、」「そうです。今後わたしのように辞める人も増えると思います」この方は、会社が変化することが嫌だったようでした。チーム活動によって、職場の課題がつぎつぎと解決されていきます。そうすると「実は今までだっていろいろと解決できることがあったんじゃないか?」という気持ちが現場社員の中で広がります。それは、「なぜ、管理職の人はいままで放置してきたのだろうか?」という考えにつながっていくと考えたのでしょう。つまり、「自分が無能だとおもわれるのではないか?」と感じていたのです。会社や組織が変化するとき、自分の立場が脅かされるような気持ちになる人もいます。それが怖くて辞めていく人というのは、かなりの確率ででることになります。この方が辞めていくときには、かなり会社に対して不満をいいながら辞めていきました。でも、それに同調する社員はいなかったのです。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話がありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 29Jun
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      ミーティングの雰囲気は、、、?

      Photo byDaria NepriakhinaonUnsplashこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。「どんな仕事をやっているのかわからない」という理由でギャップが生まれていた職場が課題を共有しつつあります。さて、次はどうしたらいいのでしょうか?「感情の共有」というステージでは、まず、お互いの気持ちを共有しよう ということを目的にしました。コミュニケーションの阻害の原因は、どこかに悪者や加害者がいるのでは?という思いだったわけです。それは、少しずつ払拭されつつあります。その後に、このような方法をとりました。・製造、営業、総務からそれぞれ2~3名を選んで混成のチームをつくる・それぞれの混成のチームが職場の中で「誰かが、いつかはやらないといけないけど、誰がやるのかわからないので放置されている仕事」を見つけて、チームでその仕事ができるようにする・チーム活動は役員、管理職がかかわらない。報告と承認のみ・活動は勤務時間内におこなう。期間は6ヶ月をひとくぎりとする役員、管理職の方から、いくつか質問がでました。「白水さん、私達はかかわってはいけないのですか?」「基本的に現場にまかせてください。報告と承認はお願いします」「現場スタッフだけで、大丈夫でしょうか?」「ミーティングにはすべて、僕が参加します実際の作業は、おまかせすることになります」かくして、チーム活動がスタートしました。このミーティングや活動はどんな雰囲気だったと思いますか?緊張? それとも 楽しい?実は、本当に毎回みなさん楽しみにするくらい、前向きで生産的なミーテイングだったのです。さまざまな活動が行われ、中にはかなりすごい成果も現れました。6ヶ月たっての発表会は本当に素晴らしいものでした。そんなとき、社長から話があったのです。「白水さん、以前おっしゃっていたことが、おこりました」「そうですか。だいたい予想どおりでしょうか、、、」そうです。退職したいという人が現れたのです。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 27Jun
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      次のステージへ

      pixel2013によるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。会議で話せなかった「本当の話」を引き出すことに成功した白水。このあとどう進めていくつもりなのでしょうか。懇親会の席での話をまとめると、「それぞれがどんな仕事をやっているのかが見えない」ということに集約されました。お互いがそれぞれ何をやっているのかわからないので、「誰かがラクをしているんじゃないか」「もっと自分たちのことに気遣いしてほしい」という漫然とした不満がでてきます。だから、不満は常に自分たちより遠い人や部署にむけられます。一緒に仕事をしている人や直接の上司には不満がむかわないのです。これで、お互いに「どうも、みんな同じように不満をもっている」「お互いがわからないという不安がある」という「感情の共有」はすすみつつあります。役員、管理職の方から、後日 話がありました。「白水さん、お互いの気持ちはなんとなく理解できました」「はい」「このあとはどうしたらいいのでしょうか?」「そうですね。今は現状を共有しつつあるという段階です」「ええ、次はどうするのでしょうか?」「次は現場の方に協力してもらいます」QC活動とか5S活動とか、ご存知でしょうか?これは、おもに製造業などで、よくやらているものです。職場でチームを組んで職場改善にとりくむものです。これを応用したものを、ここでやろうということを提案しました。ここまで、「感情の共有」というステージについてお話をしてきました。これは次のステージへとつながっていくものです。明日からは、この続きの「仕事の共有」という話をしていきます。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 25Jun
    • 本音の話の画像

      本音の話

      Gerd AltmannによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。役員、管理職、管理職候補とのミーテング。しかし、白水はここでは本音の話はでないと予想していました。ミーティングの結果、でてきた結論は、本当につまらない正論ばかりの話でした。多少、管理職候補の方が、役員に不満を話したりしたようですが、たいしたことはなかったようです。この後、懇親会がありました。ふだんは僕は懇親会のようなものは、一切でません。でも、今回は参加することにしました。実は、この懇親会が本番だからです。「ミーティングはどうでした?」「いや、こういう話し合いはときどきやらないといけないですね」「、、、そうですか、、、よかったですね」無難な話が続きます。そんな中、懇親会もすすんできます。しばらくして、僕は1つの質問をみんなにしてみました。「ところで、みなさん。ちょっと僕の質問に答えてもらえますか?」「はい」「今日のミーティングで、最後まで話ができなかった本当の話って何ですか?」懇親会の場が、いきなり シーンとなりました。役員の方が話をしました。「白水さん、何もかもミーティングで話をしたわけじゃないんですよ。そりゃ、みんな大人ですから、いわないこともありますよ」「なるほど」僕はとくに、否定も肯定もしませんでした。そのときです。管理職候補の方が、発言しました。「でも、言わないといけないこともあると思うんですよね!」さらに静まり返った場で、役員の方が「じゃ、どういうことを言ったらいいと思う?」険悪ではありませんでした。でも、少しシリアスな空気になったのです。そこで、僕が話をしました。「言わないといけないこともあると思う人、手をあげて、、、あ、いっぱいいますね。それじゃ、、、となりの人どうしで、こういう話はしたほうがいいって話をしてください」言い終わるまえに、もうせきを切ったように、みんな話がはじまりました。そう。こういう面倒なプロセスをふまないと、本当の話はでてこないと僕は知っていました。ミーティングで本当のことを話そうとかいっても無理です。で、懇親会や飲み会をいきなりやってもダメなんです。ちゃんと、踏むべきプロセスがあるんですよ。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 16May
    • 言い切る質問とは?の画像

      言い切る質問とは?

      Image by Gerd Altmann from Pixabayこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。社長は仕事の目的は仲良くやることではないと、改革を考えます。しかし、白水は副作用を懸念しています。「社長、たぶん改革をおこなうと、退職者がでますよ」「え?、そうなんですか?」「いままで一番デキる社員と思われていた人が辞める可能性が高いです」「、、、やめさせない方法はありますか?」「このまま何もしなければ誰もやめません」「、、、」「これは、社長がどうするか、ですね」「いや、どっちにしろ避けて通れないです。このままでは人も育ちません」社長の決意は固まっているようです。「白水さん、何から手をつけたらいいでしょうか?」「まず、役員、管理職、管理職候補のタテのラインで、ミーティングを開いてください」「はい。私は出席したほうがいいですか?」「いや、社長は出席はなしです。話合う事は、自分たちの部門が6ヶ月をかけて解決すべき問題は何か、です」「6ヶ月後の目標ですね。それなら業績目標があります」「いえ、ちょっと違うんですよ」「え?」「最初から、6ヶ月をかけて解決すべき問題は何か、と言い切ってください」「どう違うのですか?」「解決すべき問題は何か、という質問の中には、そもそも解決すべき問題が存在しているという前提がふくまれています。だから、問題があると突きつけてください」「でも、問題なんかありません ということになりませんか?」「問題はあるのかという話題はでるでしょう。でも、大丈夫です。本当はみんな気づいています」解決すべき問題は何か? という問いかけは、リフレーミングという手法を応用した質問です。ともかく、かくしてタテのラインのミーティングが行われました。3部門あるので、3回おこなわれたわけです。最初のミーティングは90分にしました。短いですよね? 6ヶ月かけて解決する問題をあぶりだすのに90分とは、、、でも、僕はわかっていました。90分間は誰も本当のことは話はしない、ということを、です。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 12May
    • 爆発する不満の画像

      爆発する不満

      Image by Zsuzsanna Tóth from Pixabayこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、社長から現場の管理職候補のコーチングを依頼された白水。その管理職候補の3名に話を聞いてみることにしましたが、、、3名の方の話は全員終わりがないのでは?と思えるくらい長い話が続きました。まず、会社に対する不満の話。社長や役員への不満。まさに、不満が爆発。延々と続きました。延々と続く話の中で、僕は1つ疑問がわいてきました。「ひとつ質問していいですか?」「どうぞ」「すぐ上の管理職の上司や部下に対する不満はないですか?」「それは、とくに無いんですよ。みんな一生懸命だとおもいます」「そうですか」とくに、何かを隠しているようにはおもえませんでした。ここまでの状況を整理すると、社長は現場に危機感をもっている。おかげで管理職候補が育たない。役員、管理職は表面上は変えないとダメと言っているが、本音では変化を望んでいない。なので、厳しく徹底することはない。現場の管理職候補は、社長、役員に強烈な不満をもっている。しかし、すぐ上の上司や部下への不満はない。だから、変化にはやんわりと、しかしはっきりと拒絶する。そんな状況でした。僕は、もう一度社長と話をすることにしました。「社長、僕が感じたことをお話しさせてください」「おねがいします」「恐らく、誰も本当の話をしていません」「え?隠し事があるということですか?」「いいえ、そうではありません」「どういうことでしょうか?」「たぶん、仕事の目的が、みんなで仲良くやることになっています」「あー、、、はい」「だから、近くの人の悪口は誰もいいません。でも離れた人への不満がすごいのです」たぶん、みんな仲良し状態ではダメだなとうすうす気づいてるのです。でも、その本当の話をすると居心地が悪くなってしまう。そもそも業績だって悪いわけではない。しかし、現場では仲良しだけでやれずいろいろ問題が起こる。だから、誰かのせいにしたくて、離れた人へ不満が向かうのでしょう。「社長、これはどうしたらいいか?というより、社長がどうしたいか?だと思います」「はい、答えは決まっています。このままではダメです」「ええ、そうなんですが、大きな問題があります」「え?それは何ですか」そうなんです。こういう場合は、まず間違いなく「副作用」がおこるんですよ。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 28Apr
    • 話が終わらなかったのですの画像

      話が終わらなかったのです

      Dame_CoquelicotによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、クライアント企業から管理職候補のコーチングを依頼をされた白水。とにかく、まずその上司の管理職の人に話を聞いてみることにしました。営業、製造、総務のそれぞれ現場のトップの方にヒアリングしてみました。話はいろいろでましたが、共通するのが「新しく決めたことが守られない」「もとのやり方に戻ってしまう」という話でした。まぁ、これを許している上司にも大いに問題はありますよね。もっと毅然として決定したことを守らせるべきでしょう。ただ、同じように3部門で起こっているのは「トップの下の管理職候補が言うことを聞かない」という現象です。言うことを聞かない、といっても、激しく抵抗するわけではなくて「あー、すみません。でも前のやり方で問題ありませんよ」のような、やんわりとした拒絶なんです。しかも、業績が悪いわけではありません。でも、僕から見ても明らかに非効率的かつ古いやり方でやっています。うーん。これは社内の全員が、古いやり方にメリットを感じているケースですね。役員は、現場が過不足なく働いて、それなりに業績があがっているので問題ない。管理職は、厳しくすれば、現場ともめて自分の居心地が悪くなる。現場は、慣れたいままでのやり方のほうがよい。ただ1人、社長だけが問題意識をもったわけです。しかも、このままでいけば、僕一人が悪者になりそうです、、、悪者になっても、いいのですが、言うことを聞いてくれないことには話になりません。部外者が正論をふりかざしてもダメです。とにかく、その「管理職候補」の方3人に話しを聞いてみました。しかし3人の方とお話をするのはすごく、すごく大変でした。なぜなら、3人それぞれ、2時間を超えても話が、全然終わらなかったのです。僕は、1人1人別々の日程を再設定しないといけなくなりました。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 22Apr
    • チームでコーチングをすすめるの画像

      チームでコーチングをすすめる

      PHANUPONG CHUATAEWによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、今日からは、チームでコーチングをすすめていくために重要な、「感情の共有」という話をしていこうと思います。顧問契約している企業の社長さまから ある日、「白水さん、お願いがあるのですが」とお話がありました。「実は、次期管理職候補の人のコーチングをお願いしたいのです」「はい。管理職、、、候補ですね?」「そうなんです。先日、管理職と面談をしたのです」「はい」「そこで、気づいたことがありまして、、、」「どんなことでしょうか?」「3部門とも、共通の課題がみえてきたのです」この会社は大きくわけて、営業、製造、総務の3部門にわかれていました。「共通の課題、、、それは管理職候補の育成がうまくいっていないのです」なるほど。どんな話だったかというと、・3部門の管理職は成果、リーダーシップなどの向上がみえるので満足している・しかし、そのすぐ下の管理職候補は成果は、OKだが、どうもリーダーシップに課題がある・3部門とも管理職の人にたよりきりで、上司がいなければまったく機能しない状態・もちろん、管理職の指導にも課題はあるが、僕にもコーチングで手伝ってほしいという内容でした。この会社は顧問契約していましたが、コーチングは社長と役員の方2名の合計3名だけです。ですから、現場の方とは挨拶はしますが、それほど詳しく知っているわけではありません。それでまずは、管理職の方にお話を聞いてみることにしました。そうすると、課題はあっけなく特定できました。それで、僕は「これは、ちょっと大変かも?」と感じたのです。はい、これは大変なケースなんですよ。課題が明白なのに、その解決がおこなわれない。そういう場合が一番時間がかかるパターンなんですよ。そうなんです。実際、面倒な話になったのです。さて、この続きは、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 18Apr
    • 解説係をやっていましたの画像

      解説係をやっていました

      OpenClipart-VectorsによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、「行動は環境が決定している」という主張が、思わぬ誤解を生んで論争になった経験をもつ先生。コーチングでそのことが大きく主張されないのはそのためだなと、白水は気づきました。人の「内部」に行動の原因を求める考えが精神論や心理学だとすれば、人の「外部」に行動の原因を求めるのが行動科学です。僕は今では心理学的な手法も取り入れています。なぜなら、うまくいくものがあるからです。でも、僕のコーチングのセオリーは、「行動科学」なのです。こちらのほうが再現性が高いので、僕がコーチングを教えるときに、うまくいく場合がすごく多いからなんです。先生は、外部からの強化に行動の原因は一本化されてる という主張でした。もちろん、それは理路整然としていて納得性の高いものでした。でもそれは、世間で論争になっただけあって、勉強会の受講生にもなかなか難解な内容でした。なので、いつしか僕が先生の解説係になっていったのです。先生も、「白水さん、よく勉強してますね」とほめていただけることもありました。(先生にほめられるととても嬉しい)解説係をやっていると、受講生の方から「うちの会社で研修をやってほしい」「コーチングして欲しい人がいる」「紹介したい人がいるんだけど」などと、仕事の依頼が来るようになりました。とくに先に研修を発注してくれたCさんが「白水さんの研修はいいよ!」と言ってくださったのは、とてもありがたかったです。主催のCさんは、感謝すべき恩人として玉城先生は、尊敬すべき師匠としてこのお二人のおかげで、僕の「パフォーマンスコーチング」は出来上がっていきました。さて、行動科学に出会った話はこれでおしまいです。次回からは、また別のお話をしていきますね。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 12Apr
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      なぜ?わかりにくいのか?

      こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、「環境が行動を決定する」という話で、かつて新聞で論争があったという先生。どんなことがあったのでしょうか。Cさんが話をしてくれました。「白水さん、先生は新聞に、こどもに精神や心をきたえなさいといってはならないって書いたんだよ」「はい?」「そうしたら、元教育委員会だった人が、精神や心をないがしろにしろなどと、ひどい主張をする大学教授がいる、と反論が新聞に載ったんだよ」「え!そうなんですか」「そう、それで2、3回お互いに紙面でやりあって、話題になったんだよ」先生は、教育者は教材や教え方に工夫をすべきで、生徒のせいにしてはならないと、いうことを伝えたかったようです。でも、受け取る方はこどもの精神や心を無視せよということか!と、受け取ったわけです。先生が話をされました。「当時はまだ、根性とか精神を鍛えろ、の時代でした。だからそんな反論があったんでしょう。わかります。でも、私もまだ若かったんですよ。公の場で反論してしまいました」「そうすべきではなかったのですか?」「精神や心は誰もが大切にしていることなんです。それを、大したことではないと誤解される言い方をすべきではなかった。たとえ、私が正しいことを言っていたとしても、あなたの考えは間違いです、などと公の場で言うべきではなかったのです」Cさんが付け加えてくれました。「その反論した元教育委員会の人はね、講演とかも、よくやっている人だったのね。で、その講演内容がこどもの健全な精神を育みましょうのような内容だったらしくて、立場上反論せざるを得なかったんじゃないかな」「そうだったんですか」先生も苦笑いされていました。コーチングのテキストにわかりやすく「行動は環境が決定しているのだ」と、書かれていない理由がおぼろげながら見えてきました。実際、後日コーチングスクールの方に「こちらのコーチングのセオリーは行動科学を下敷きにしていますよね?」と聞いたときに「そのように多くの人に指摘をされています。わたしたちが最初から意識したわけではないのですが」と返答をいただきました。たぶん、どこかで無難な表現をするようになったのでしょう。たくさんの人に普及させるために、です。おかげで、コーチングは直感的に広くうけいれやすいものになりました。ただし、なぜ?うまくいくのか?はわかりにくくなってしまったのです。さて、行動科学についての話も終わりに近づいてきました。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 06Apr
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      へたくそな質問とうまい質問をわけるもの

      こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、「環境が人の行動を決定している」をコーチングのテキスト中に見出した白水は、さらに、かんがえてみました。コーチングスクールでの練習でも、うまい人とへたな人の差がなぜでるのか、これでわかりました。「部下の指導をうまくいかせたいのです」というコーチングのテーマだと、下手な人は「どうしたら、うまくいくとおもいますか?」などと質問するわけです。でも、うまい人は「どうしたら、うまくいく環境がつくれますか?」ということを質問するわけです。例えば、「あなたに協力してくれる人を募集するとすれば誰でしょうか?」「部下の方が積極的になるために不足しているものは何ですか?」「二人にとってもっとも望ましい時間はいつでしょうか?」などのように、相手も、自分も、変化しないで、まわりを変化させることで、うまくいく方法を考える質問が多かったのです。なるほど。よく誤解されるのが、コーチが相手を変化させることができるというものです。でも、そうじゃないんですよ。そんなことはできないのです。(まれに、できる人もいるかも知れませんが、、、)二人で一緒になって、変化できる環境を考え出す。これが、コーチングなんです。ただ、こういうポイントって書籍やスクールでは教えてくれません。なぜ、なんでしょう?玉城先生に聞いてみました。「先生、環境が決定するという話は、世の中であまり聞かれないのは、なぜですか?」「それはね」「はい」「あまり主張すると論争になるからですよ」「論争?」「そう、大変な問題になることがありますよ」??どういうこと?横で話を聞いていた、Cさんが説明をしてくれました。「白水さん、先生はね、実は若いころ新聞上で大論争をされたことがあるんだよ」「え?」「ふふふ。当時かなりのニュースだったんだよ」「ええっ??」そこで聞いた話は、今でも僕の大いなる教訓になる話だったのです。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 04Apr
    • コーチングが数段うまくなった、たったひとつの文の画像

      コーチングが数段うまくなった、たったひとつの文

      Free-PhotosによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、「行動の原因は環境にある」という玉城先生の主張をもとに、コーチングのテキストを見直してみることにしました。そこには、あたらしい発見がありました。コーチングを勉強していて、少し不安になることがありました。それは、コミュニケーションの技術ばかりが強調されるところです。入門編として、まずはコミュニケーションを、うまくいかせるスキルを学ぶというのは、よくわかります。コーチングは会話からできています。だから、「会話術」は必須でしょう。しかし、良い会話をくりかえしていけば、望むゴールにたどりつくのでしょうか?玉城先生がおしえてくれた行動科学の「環境が人の行動を決定している」という話が、コーチングのテキストのどこかにでてないか、さがしてみました。ありました!「コーチはクライアントが行動できる環境とは何かを一緒につくりあげていくパートナーなのです」重要なひとつの文でした。僕はこのたったひとつの文のおかげで、コーチングの力量が数段アップしたかもしれません。ふつう、クライアントは「自分がどうしたら成果がでる行動ができるか?」を知りたいわけです。なので、「どうしたら、できるでしょうか?」ということを、さまざまな角度からコーチは質問します。でも、それはヘボコーチなんですよ。コーチがする質問は「あなたが成果をだせる環境をつくるにはどうしたらいい?」と聞かないといけないわけです。そうすると、クライアントは「誰に手伝ってもらうように頼もうか?」「もっと時間が必要なので、何を後回しにしようか?」「自分の強みが活かせる状態にするには、、、?」などと考えるわけです。えー!こんなことコーチングの本とかテキストに書いてないぞ!、、、って書いてあったかー でも、全然誰も教えてくれなかったぞ!なるほど、ここが直感的にわかっている人と、そうでない人がいて、コーチングに差が出るのか。これはますます行動科学の勉強をしないといけない。でも、どうしてこんな大事なことを、隠している、、、とまではいかなくても、わかりにくくしているのかな?その理由はちゃんとあったのです。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 02Apr
    • 先生の「内部」にひかれるの画像

      先生の「内部」にひかれる

      PexelsによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、「行動工学」という耳慣れない勉強会へ出席した白水。おもいがけなくコーチングに役に立つ話と、気づき、深く学ぼうと決意します。玉城先生の話は、いままでの常識を大きくくつがえす話もたくさんありました。「人は生まれながらの能力に左右されない」「脳の良し悪しに成績は関係ない」「精神や心が行動の原因というのは迷信」一見すると過激な話が多くて、理解するのに時間がかかりました。(※現在では、一部否定された話もあります)ただ、先生の話にはいつも思いやりがあったのです。「人は生まれながらの能力に左右されない」→だから、良い方法で努力すれば得意になるはずだ「脳の良し悪しに成績は関係ない」→だから、脳のせいにするのではなく、教材やおしえかたを工夫するべきだ「精神や心が行動の原因というのは迷信」→だから、悪いことをした人もやり方しだいで改善の可能性がある先生は教育者として「生徒の成績があがらないのは、先生が学習する環境をつくりきれていないからだ」といつも主張されていました。生徒の精神や心が問題ではない。精神や心を原因にしてはならない。いつもそうおっしゃっていました。「人の内部に行動の原因をかんがえてはいけません」と主張する先生。そんな先生の「内部」である、先生自身の愛情や気持ちに、僕はどんどんひかれていったのです。さて、先生が主張する、「行動の原因は環境である」ということをふまえて、改めてコーチングのテキストを開いてみました。そうすると、なんと全然違った景色が僕には見えてきたのです。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 01Apr
    • 技術の研究者の画像

      技術の研究者

      Dariusz SankowskiによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、Cさんに誘われて「行動工学」という、聞き慣れない勉強会に参加することになった白水。当日、恐る恐る出席してみました。勉強会の先生は玉城(たまき)先生といいます。琉球大学の名誉教授で教育学の専門です。百科事典の執筆もやられていますし、行動科学のオーソリティです。玉城先生の話はおもしろいものばかりでした。「人の行動は心でなく環境が決めている」「どんな人でも自分のメリットが得られる行動を選択している」「メリットは外からはわからない場合や自分でもわからない場合もある」などなど、、、すぐに理解ができなくても、先生の解説がわかりやすくて楽しい時間でした。勉強会の最後に、先生に質問してみました。「先生、行動工学という名前はどんな意味があるのでしょうか?」工学って名前が、なんだか似つかわしくないですよね。先生が答えてくれました。「理学部と工学部ってありますよね。理学部は理論の研究で工学部は技術の研究」「はい」「わたしは、行動科学の理論の研究じゃなくて、技術の研究者なんですよ。なぜなら、教育が専門だからなんです。どうやって行動科学の技術を教育に活かせるかの研究をしているんですよ」という話でした。技術の研究者なのか。これは、コーチングの理論的な根拠をうまく説明できるようになるかもしれない。コーチングって「こうするとうまくいきますよ」ということは、スクールで教えてくれるんです。でも、なぜうまくいくのか?にはあまり答えてくれないんですよ。なので、例外的なケースがコーチングで起こると、結局、コーチの経験でのりきることになります。だから、コーチによってうまいコーチングの人とそうでない人の差がでるんですね。だけど、この行動工学を勉強すれば、「なぜ、うまくいくのか?」ということを理論的に説明できるようになるはず。そうすれば、例外的なケースでも原理原則にしたがってコーチングすればいいことになります。「僕がコーチングを教えるときにも使えるかもしれない」よし、ちょっとしっかり勉強しよう。そんなことを感じていました。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 29Mar
    • 新聞で見かけたコラムの画像

      新聞で見かけたコラム

      Gerd AltmannによるPixabayからの画像こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、会合で経営者のCさんと会った白水。 コーチングに興味があるという珍しい方でした。その方の会社を訪れることになりました。Cさんは会社では会長職で、当日は息子さんの社長とCさんと3人で面談することになりました。会社は正社員が60名以上おり、業績好調。自社ビルをもち、Cさん、社長とも身なりもきちんとされている、しっかりとした方の印象でした。主にCさんがお話をされました。「社長、コーチングって知ってる?」「いや、自分でで調べてみたんですけど、よくわからないんですよね。白水さん、説明していただけるとありがたいです」「社長、僕が説明するよ。コーチングとはね、、、」親子でお話されていて、僕は話をききながら、ニコニコしたり、うなずいたりしていました。Cさんはコーチングのセミナーに参加されたことがあるようです。僕は、あまり話はしませんでした。Cさんが熱心にコーチング研修をやりたい感じでした。とにかく、半日研修をやろうということになり、あっけなくその日に商談がまとまりました。するっと終わったので、Cさんと食事にいくことになりました。すぐにお酒も入って、家族のことや会社や仕事のことなどお互いに話をしました。しばらくして、Cさんが「白水さん、コーチングって結局何をめざしているの?最終的にどうなったら成功?」って聞いてきました。なかなか難しい質問です。「僕の考えですけどやる気がでるとか、気持ちが変わるっていうだけじゃ、ダメだとおもうんです。最終的に行動が変わることで、成果がでるって、ところを目指していると思ってます」Cさんが少し黙って、考えを巡らせた感じでお話をしてきました。「白水さん、僕はね、ずっと心理学の勉強をしてきたのよ。でもね、なんかね、ピンと来なかったのね。あるとき、新聞に大学の先生がコラムを書いていたのをみつけたわけ。そこにね「人の行動は気持ちじゃなくて環境でつくられる」って書いてあったのよ。面白いこと言う人だなと思ったのね」「はい、、、なるほど面白いですね」「でしょ? これだ!と思ったのね。今、その先生の勉強会を僕がやってるのよ。白水さん、よかったら来ない?」「あ、ぜひ喜んで!」「そう。白水さんの話を聞いていたら、たぶん考えは同じ方向だなあって思ったんだよね」どんな勉強会なんですか?と聞いてみました。「行動工学勉強会」という名前でした。行動工学? ん? 工学って理系??よくわからないまま、勉強会にいくことになりました。その勉強会で、僕はのちの師匠 玉城(たまき)先生に出会います。なんだか、自分の人生のページが、バラバラって一気にめくれていく感触がありました。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 28Mar
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      行動科学との出会い、の前の出会い

      Image by LionFive from Pixabayこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。今日から、【行動科学】との出会いについてお話をしていきたいと思います。白水はこの【行動科学】に出会って、人生が激変した、といっても過言ではありません。コーチングを知ったことより【行動科学】を知ったことのほうがインパクトが大きいと思っています。【行動科学】って何?と思われた人も少しずつわかるように説明していきますね。プロコーチになって、1年も経っていない頃です。知り合いから、ある会合に来ませんか?とお誘いがありました。当日、60~70人くらいだったと思います。で、自己紹介タイムがはじまりました。これは壇上で一人一人話すという、なかなか緊張するものだったのです。強制ではなかったのですが、僕を招待してくれた人が、司会だったので「あー白水さん、白水さん、あがってください」と気後れしていた僕を壇上にあげました。「この人白水さんです。えーとね、この人何している人だったかな、、、あっ、コーチングっていうことをしている人です」「あ、、、はい」「で、今日はそれを紹介するそうです」「え?、あ、はい、、、」「じゃ、どうぞ!!」「コーチングをしている人」とか言っても、なんのことやらわからないでしょう。ただもはや宴もたけなわ、誰も聞いていません適当に、コーチングとはむにゃむにゃと話して、関係ない話をひとくさりして壇上をおりました。ひと息ついて、飲み物をとりにいった後「こんにちは」と声をかけて、名刺を差し出す方がいました。「私は、会社を経営しているものですが、コーチングに興味があるんです。うちの会社に取り入れたら、もっと売上があがると思っているんですよ」「なるほど、では、後日お伺いして、ご説明させていただいて、よろしいでしょうか?」「ぜひ、お願いしますよ。今日はよかった。あなたと知り合うことができました」いやいや。よかったのは僕の方ですよ。これは、お客さんになるかも?少しでも仕事になるといいな、、、。この方はCさんといいます。少しでも仕事になる、、、なんて話ではありませんでした。僕のコーチングビジネスの成功は、実は、この方との出会いから、はじまったのです。さて、この続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 27Mar
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      3つのわかったこと

      Image by klimkin from Pixabayこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、前回、自分でもコーチングをやってみた白水はあえなく失敗、、、と思ったら言葉だけでなく、ふるまいや行動に着目することに気づきました。今回新人の部下をいそいで育成することになり理解したことは以下のことでした。まず、最初にやらなければいけないのは「感情」の手当や整理をすること。でも、気持ちのモチベーションだけでは、とても長続きしない。うまくいっているぞ!という実感がいる。「体感のモチベーション」が必要。「定期的なミーティング」が必要。ときどき話すのではなくて、場をもつ。言っていることではなくてふるまいや行動などの「パフォーマンス」に着目すること。の3つでした。これから、僕が何を学ばなければいけないのかはっきりしてきました。感情やモチベーションなどの心理学的な知識手応えがもてる仕事の切り出し方。体感できるやる気の引き出し方。1対1でのコーチング力の強化。必要にせまられたとはいえ、自分自身に、新しい視点が手に入りました。その後、彼女は最高の成果をだし、僕はコーチングの本格的な勉強をスタートさせていきました。これが、今の「パフォーマンスコーチング」につながっていったのです。その後、さまざまな紆余曲折(でもない、笑)試行錯誤で、いまの形ができあがったのです。パフォーマンスコーチング誕生秘話(?)は、これで終わりです。次回からは違う話がスタートします!では、また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 26Mar
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      言葉だけではわからない

      Image by Ylanite Koppens from Pixabayこんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、はじめてコーチングをうけた白水は、さっそく部下とのミーティングにのぞみます。いくつか、業務連絡の後、彼女にきいてみました。「☓☓さんは、今の仕事をやっていって、最終的にどうなりたいと思っているの?」「え?、今はぜんぜんそんなこと考えていません」「あ、そう…でもあえて、考えてみて。最終的に、どうなりたいと思っている?」「いや…あの、何か答えないといけないんですか?何かあるんですか??」「いや、ごめんなさい。ただ、ちょっと聞きたくなっただけ」「はぁ…??」以上が、僕の初コーチングでした。なんか、裏があるんじゃないか?とか思われたので、すぐにやめてしまいました。この結果をコーチに報告しました。「答えてもらえませんでした」「そうでしたか。その反応をみて、どう感じました?」「うーん。彼女がどうしたいか?というのは、もう少し後になって聞いたほうがいいと思いましたね」「どうして、そう思いました?」「まだ、目の前の課題をどんどんこなしていきたい、っていう意志を感じましたね」「そうですか。たぶんそれが、彼女の答えでしょうね」なるほど。言葉で答えてなくても、「答えなかった」ということは、どんな意志をあらわしているのかがわかります。それも返答ととればいいのか。だとすると、言葉や返事だけでなく振る舞いや行動など、「パフォーマンス」にも、その人のメッセージがふくまれているのか。そんなことが腑に落ちながら理解できてきました。私たちは、ふらふらしながら青い顔をして「大丈夫です」と、返事されれば、ウソだな、強がりだなとすぐにわかります。でも、元気に「大丈夫です」と言われれば大丈夫なんだな、と思います。実は大丈夫じゃない場合もあるわけです。相手の振る舞いや行動を見る必要があるということがわかりました。お試しコーチングは2回無料でしたが、もちろん僕は有料のコーチングを継続することにしました。さて、そろそろこの話も終わりに入ってきます。続きは また次回!注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ

  • 25Mar
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      生まれて初めてコーチングをうけた話

      こんにちは! コーチングオフィス 白水淳(しろうずあつし)です。さて、前回は1対1のミーティングをうまくいかせるために、ネットで「コーチング」に出会った白水。おためし無料をためしてみる…というところまででしたね。コーチングをうけるために、指定された番号に恐る恐る電話をかけてみました。「もしもし、こんにちは白水です」「こんにちは、はじめまして ☓☓です」僕のはじめてのコーチは女性でした。たぶん、僕よりも年齢がすこし上の方で研修講師なんかもやっている人でした。「白水さん、部下の育成について相談したいということでよろしいでしょうか?」「はい、おねがいします」状況を話してください、といわれたのでどこまで話をしていいのかわからず、適当に話をしました。「白水さんは、最終的にその方にどうなって欲しいですか?」そんなふうなことを聞かれたとおもいます。最初のうちは「どうなって欲しいか?聞かれるということは、どうなって欲しいかを上司として正しく理解しているか試そうとしているのだな。正解をいわなければ!」とおもいながら、話をしていました。でも、正解を言おうが、自分の考えを言おうがコーチの反応は変わらないので、いつしか、ふつうに自分の考えを話していました。「はい。白水さんの考えはよくわかりました。お話から、仕事に前向きにとりくんでいる気持ちが伝わってきました」「ありがとうございます」「ところで、部下の方は最終的にどうなりたいと思っていらっしゃるんですか?」彼女はどう思っている??そういえば、そんな話はしたことがありません。僕がどうなってほしいかをはなして、彼女が合意しただけです。納得はしているんでしょうけど、彼女の話は聞いたことがありません。そのまま、「彼女がどうしたいか、聞いてくる」というのが、次のコーチングまでの宿題になりました。はじめてのコーチングが終わりました。僕はふしぎな高揚感みたいなかんじをもっていました。僕はRPG(ロールプレイングゲーム)の主人公のような気持ちになったのです。「しろうずは、こーちんぐをおぼえた」あ、これは今までとちがう展開が、ひろがっていくに違いない。そんな感じをおぼえました。さっそく、部下とのミーティングをやってみました。で、どうなったのか??というところまでで、この続きはまた次回お話しますね。注目!コーチングの最新事例をお伝えしています。ココでしかでてこないお話ありますコーチングオフィス 公式メルマガ