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これまで日本の企業には『上司の命令を理解し、言われた事を忠実にできる』資質を持った新入社員にその会社で仕事をする、つまりは付加価値を生み出すために必要な教育を数年掛けて会社で施すだけの余裕がありました。 ですから、新入社員は適性資質があれば十分であり、実務的なスキルを求める必要はありませんでした。 しかし、コンピュータと産業用ロボットの発達が新興国との競争を激化させると、数年も掛けてスキル教育を施す余裕が企業から無くなってきます。 この期間は新入社員が付加価値＝利益を会社にもたらす事は殆どありません。 つまりは新入社員を雇ってから数年間はわざわざ給料を払って高等教育をしている様なものだったからです。 そんな余裕は多国間競争に晒されている企業に残っている筈がありません。
この事と、最近の全世界で見られる若年労働者の失業率の高さとは直結しています。 若年労働者の失業率の高さについては、現在のリストラ時代、その少なくなった全体給与額の中から、会社を牛耳っているオジサン達がその地位を安定させるために、少しでも多く配分を受けようと画策しているために若者の就職を阻んでいると言う珍説もあります。 本当の処は、今お話しした様に企業に若年労働者を付加価値を生める人材に育て上げる余力が無くなったのが原因です。 単純な仕事しかできない若者を雇うより産業用ロボットを導入した方が安上がりで、高付加価値だからです。
では、なぜ若者より体力も劣り、発想力も弱くなったように感じられるオジサン達の方が失業率が低いのか。 それはオジサン達は若者に無いスキル、そしてコンピュータや産業用ロボットが代替できないものを持っているからです。 この世の中の仕事の多くは人的ネットワークで成り立っています。 オジサン達は長年勤めあげた結果この人的ネットワークと言うコンピュータなどでは置き換えれない価値を持っています。 例えば新商品を創って、売ってくれる店を探す場合、ネットワークを持ったオジサンがいなければ、小売店一軒一軒アポイントを取り、大量のサンプルを作り、プレゼン等をさせて貰って説得しても、その店に人的ネットワークの他社のオジサンが一本「新製品が出来ましたから、棚を空けておいてください」と電話を入れられたらお終いです。 このネットワークは大変大きな付加価値を生むのです。 ですから、企業は公平に考えても、オジサン達の方を何のスキルも人的ネットワークも持たない若者よりも選ぶのです。
企業が新人教育に金と時間をつぎ込めた今までは『上司の命令を理解でき、実行できる』人材を育てるのが教育の目的であり、そのために「読み、書き、そろばん」に軸足を置いた「記憶力偏重」の教育をしてきました。 先生に言われた通りに何の疑問も持たずに、覚えろと言われた漢字に公式、英単語から歴史年表まで覚える子を作るのが教育の基本でした。 それが、コンピュータ時代、他国間競争の時代になって、企業の要求は変わってきています。 変わっているという表現は正確ではありません。 企業は元々、人的ネットワークを作るために必要な能力である『コミュニケーション能力』のある人間を第一に取りたいと考えてきたのです。
ですが、企業に余力のあった時代は、「上司の命令を理解し、実践できる」資質があれば、職場で数年かけて他の業務に必要なスキルと一緒に『コミュニケーション能力』についても身に着けさせることが出来、またそうすればいいと思っていたのです。 ですから、直接コミュニケーション能力を新卒者に求める必要も無かったのです。 ですが、今は企業にその余力、その再教育期間を割く時間がありません。 企業は大学を出たての若者にもコミュニケーション能力を求める様になっています。 そして、教育の現場ではこの企業、産業界の要求に応える事が出来ずにいる、と言うのが現状です。 だからこそ、企業としては仕方なく、その他の資質が保障されている東大出を、そして、部活動を通じて上下関係のコミュニケーション能力が保障されている体育会系の新卒者を求めるのです。
では、コンピュータが発達し、産業用ロボットが進化し続ける『時代の潮流』を見据えて、また、企業の求める『コミュニケーション能力』を身につけられる教育とはどんなものでしょうか。 明日はその点について掘り下げてみたいと思います。
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これまで日本の企業には『上司の命令を理解し、言われた事を忠実にできる』資質を持った新入社員にその会社で仕事をする、つまりは付加価値を生み出すために必要な教育を数年掛けて会社で施すだけの余裕がありました。 ですから、新入社員は適性資質があれば十分であり、実務的なスキルを求める必要はありませんでした。 しかし、コンピュータと産業用ロボットの発達が新興国との競争を激化させると、数年も掛けてスキル教育を施す余裕が企業から無くなってきます。 この期間は新入社員が付加価値＝利益を会社にもたらす事は殆どありません。 つまりは新入社員を雇ってから数年間はわざわざ給料を払って高等教育をしている様なものだったからです。 そんな余裕は多国間競争に晒されている企業に残っている筈がありません。
この事と、最近の全世界で見られる若年労働者の失業率の高さとは直結しています。 若年労働者の失業率の高さについては、現在のリストラ時代、その少なくなった全体給与額の中から、会社を牛耳っているオジサン達がその地位を安定させるために、少しでも多く配分を受けようと画策しているために若者の就職を阻んでいると言う珍説もあります。 本当の処は、今お話しした様に企業に若年労働者を付加価値を生める人材に育て上げる余力が無くなったのが原因です。 単純な仕事しかできない若者を雇うより産業用ロボットを導入した方が安上がりで、高付加価値だからです。
では、なぜ若者より体力も劣り、発想力も弱くなったように感じられるオジサン達の方が失業率が低いのか。 それはオジサン達は若者に無いスキル、そしてコンピュータや産業用ロボットが代替できないものを持っているからです。 この世の中の仕事の多くは人的ネットワークで成り立っています。 オジサン達は長年勤めあげた結果この人的ネットワークと言うコンピュータなどでは置き換えれない価値を持っています。 例えば新商品を創って、売ってくれる店を探す場合、ネットワークを持ったオジサンがいなければ、小売店一軒一軒アポイントを取り、大量のサンプルを作り、プレゼン等をさせて貰って説得しても、その店に人的ネットワークの他社のオジサンが一本「新製品が出来ましたから、棚を空けておいてください」と電話を入れられたらお終いです。 このネットワークは大変大きな付加価値を生むのです。 ですから、企業は公平に考えても、オジサン達の方を何のスキルも人的ネットワークも持たない若者よりも選ぶのです。
企業が新人教育に金と時間をつぎ込めた今までは『上司の命令を理解でき、実行できる』人材を育てるのが教育の目的であり、そのために「読み、書き、そろばん」に軸足を置いた「記憶力偏重」の教育をしてきました。 先生に言われた通りに何の疑問も持たずに、覚えろと言われた漢字に公式、英単語から歴史年表まで覚える子を作るのが教育の基本でした。 それが、コンピュータ時代、他国間競争の時代になって、企業の要求は変わってきています。 変わっているという表現は正確ではありません。 企業は元々、人的ネットワークを作るために必要な能力である『コミュニケーション能力』のある人間を第一に取りたいと考えてきたのです。
ですが、企業に余力のあった時代は、「上司の命令を理解し、実践できる」資質があれば、職場で数年かけて他の業務に必要なスキルと一緒に『コミュニケーション能力』についても身に着けさせることが出来、またそうすればいいと思っていたのです。 ですから、直接コミュニケーション能力を新卒者に求める必要も無かったのです。 ですが、今は企業にその余力、その再教育期間を割く時間がありません。 企業は大学を出たての若者にもコミュニケーション能力を求める様になっています。 そして、教育の現場ではこの企業、産業界の要求に応える事が出来ずにいる、と言うのが現状です。 だからこそ、企業としては仕方なく、その他の資質が保障されている東大出を、そして、部活動を通じて上下関係のコミュニケーション能力が保障されている体育会系の新卒者を求めるのです。
では、コンピュータが発達し、産業用ロボットが進化し続ける『時代の潮流』を見据えて、また、企業の求める『コミュニケーション能力』を身につけられる教育とはどんなものでしょうか。 明日はその点について掘り下げてみたいと思います。
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