外国人マネジメントの教科書

外国人マネジメントの教科書

「週刊文春に載ってそうなエッセー」というコンセプトで、日々感じたことを書いていきます

 日本で働く外国人の平均勤続年数は3年以下といわれる。高度外国人材の多くはとても優秀だが、一方でこの離職率の高さがネックになると考える企業は多い。そこで今回は、外国人社員の早期離職を防ぐためのポイントについてお話ししていきたいと思う。

 

■日本人とは違う退職理由

 一般に外国人材は、次のような不満を抱いた場合に会社を辞めるケースが多い。

 

 ① なんで自分を採用したのかわからない

 ② 職場の居心地が悪い

 ③ 将来のキャリアパスが見えない

 

① なんで自分を採用したのかわからない

いまだ年功序列を前提とした制度が残る日本企業では、20代のうちは下働きに徹するのが当たり前。これは外国人社員といえども例外ではない。入社してから数年は、重要な仕事を任される機会は少ないだろう。ただこうした状況は、彼ら、彼女らの不満をどんどん増幅させることになる。

とりわけ、外国人社員に日本人でもできる仕事をさせている場合は要注意だ。「なんで自分を採用したの?」と疑問を抱き、仕事へのモチベーションが下がってしまう可能性がある。そして、「日本人の代わりに、仕方なく自分を採用したのでは?」と感じるようなことがあれば、すぐに退職へのカウントダウンが始まるだろう。


② 職場の居心地が悪い

外国人社員がすぐに辞める職場は、「居心地の悪い場所」であることが多いもの。たとえば、彼ら彼女らが孤立してしまうような職場はその最たるものといえる。外国人の多くは、ただでさえ異国で寂しい思いをしている。会社で疎外感を味わうようなことがあれば、完全にやる気をなくしてしまうだろう。職場の居心地の良しあしは、会社に対する忠誠心にも影響してくるのだ。

 

③ 将来のキャリアパスが見えない

将来のキャリアパスが見えないことも、外国人社員の離職理由になる。多くの外国人社員は、自分がステップアップできる会社かどうかをとても気にする。そのため、「この会社にいても成長できない」と判断すれば、すぐに転職活動を始めるはずだ。「長くいれば良いことあるよ」なんてぼんやりとした将来像を示しても、彼ら彼女らの心にはほとんど響かないのだ。

 

では、こうした考えを持つ外国人社員の離職を防止するために、私たちはどう対処していけばいいのだろうか?

 

■対処法1 何を期待しているかを伝える

外国人社員には、会社が何を期待しているかを繰り返し伝えたほうがいい。「わが社にとって、あなたは不可欠」というメッセージを、本人にしっかり届けることが肝要だ。これによって、彼ら彼女らの会社に対する疑念が、一気に解消されるのは間違いない。

 

「あなたには、海外進出国との橋渡し役の役割を期待している」

「あなたには、日本人社員に刺激を与える役割を期待している」

あなたには、日本人社員にはない発想力を期待している」

 

こんなふうに、会社が期待する役割について、本人に何度も繰り返し伝えてほしい。

 

外国人社員をつなぎとめるための現実解は、じつはかつてのウェットな日本的マネジメントにヒントがある。

「あなたはわが社に必要だ!」 「あなたの力を貸してほしい!」 「この会社で一緒に夢を実現しよう!」

こんな熱いメッセージを、常日頃から伝え続けることが鍵になるのだ。
 

■対処法2 孤独にさせない仕組みをつくる

「職場の居心地が悪い」と感じさせないためにも、外国人社員を孤独にさせない仕組みをつくることをおススメする。具体的には、次の2つの取り組みが有効である。

 

「私は重視されている」と感じさせる

孤独を感じさせないために、最初は誰かがつねに外国人社員をフォローする必要がある。頻繁に声をかけるだけでもかまわない。「私は重視されている」と感じさせることが肝要なのだ。

 たとえば、「メンター制度」を導入するのも有効な一手になる。先輩社員をメンターに任命し、外国人社員の精神的なサポートをさせるのだ。該当者がいれば、メンターは同じ国籍の先輩社員から選んだほうがいい。母国語を話せる気安さもあり、外国人社員の孤独感が大きく軽減するのは間違いないからだ。

 また、「重視されている」と感じさせるうえで、外国人社員向けの研修を実施するのも有効である。「会社が自分のためにお金をかけて教育してくれている」と感じれば、否が応でも会社へのロイヤリティは高まるはずだ。加えて、研修の学びによって本人の成長欲求が満たせるので、一石二鳥の効果が見込める。

 

社内のインフォーマルコミュニケーションに誘う

社内のインフォーマルコミュニケーションにも、外国人社員をどんどん誘ってあげたほうがいい。異国で寂しさを感じている外国人材の場合、少なくとも日本人の同世代よりは、こうした仕事外のコミュニケーションへの参加に積極的な人が多い。

 

・社内サークル

・イベント(カラオケ大会、ボーリング大会)

・飲み会(歓迎会、忘新年会)

・ホームパーティ

 

といった、インフォーマルコミュニケーションの場をたくさんつくり、ぜひ外国人社員を誘ってあげてほしい。

たとえばある企業では、外国人社員と日本人社員にペアを組ませ、互いの母国語を教えあうサークル活動を、定期的に行なっているという。日本人社員のグローバル意識が高まると同時に、外国人社員の孤独感も和らぐので、一挙両得の効果が見込めるそうだ。

 

対処法3 本気なら「制度の変更」も検討していく

これから本格的に外国人社員を活用していくのであれば、制度の変更は不可避だろう。年功序列を前提とした旧来の制度を維持しているかぎり、有能な人材を長くとどめておくことは望めないからだ。

 

まず、年功要素はできるだけ排し、国籍や性別にとらわれない実力主義を導入するのが理想だ。頑張った人

が正しく評価される企業風土にする必要がある。そして理想を言えば、有能な外国人材を幹部に登用したいところだ。外国人が活躍するモデルケースがあれば、社内のキャリアパスの視界が大きく開けるからだ。

もし幹部への登用が難しいようなら、会社の命運を握る役割を外国人社員に担わせるだけでも効果がある。とにかく外国人社員が活躍しているモデルケースを、社内に一つでも多くつくったほうがいい。

たとえば、実際に行われているケースには次のようなものがある。

 

・外国人女性社員を、(日本人も含めて)初めての女性部長に登用し、重要プロジェクトを任せる

・外国人社員が働く作業現場のマネージャーに、以前その現場で働いていた外国人社員をあてる

・社長秘書に外国人社員を登用する

・働き方改革を検討する社長直轄のプロジェクトに、外国人社員を参画させる

 

こうした制度の変更は、なかなかすぐに実現するのは難しいかもしれない。既存の日本人社員を、逆差別することにもなりかねないからだ。ただ、外国人社員に長く活躍してもらおうと思えば、旧来の制度では限界があるのは明白である。ようはあなたの会社が、これからどのくらい本気で外国人材を活用していこうとしているのか。その本気度いかんで採るべき選択肢は変わってくる。そして、本格的に活用していくつもりなら、このくらい踏み込んだ制度の変更が必要なことは、肝に銘じておくべきだろう。 

 


 

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

日本で働く外国人が増え続けている。今年1月に厚生労働省が発表したデータによると、2020年10月時点の外国人労働者の数は約172万4千人(前年比104%)で、統計開始以来、過去最高を更新した。コロナ禍の影響で、すっかり外国人の姿を見かけなくなったという印象を持つ方が多いが、それはもっぱら観光客の話。日本で働く外国人の数は、いまも着実に伸長しているのだ。

 

たしかに、この一年で外国人雇用の勢いに急ブレーキがかかったのは事実である。人の往来が物理的に制限され、採用が決まっていた外国人材の受け入れをあきらめた会社も少なくない。ただ、このような社会状況でも人手不足に悩む業界はいくつもあり、他方、日本人の若者は確実に減り続けている。中長期でみれば、このまま外国人雇用の潮流が尻すぼみになるとは考えにくく、アフターコロナにさらに多くの外国人材が職場に溢れかえるのは間違いないだろう。

 

とはいえ、受け入れ側の日本人については、いまだ異文化対応に免疫がない人が多い。長年、日本人だけの組織に属し、仕事で外国人材と関わったことのない日本人のほうがまだまだ多数派といえる。そのため、日本人とは違う言動や考え方に戸惑い、結果として相手とコミュニケーション不全に陥るケースが後を絶たない。

 

そこで今回は、そのような事態にならないための対策として、日本人が普段から心がけておくべき「マインドセット」について論じていきたいと思う。

 

■コミュニケーションのカベになっている「きっと同じはず意識」

日本は島国で、歴史上一度も他民族から侵略されたことのない、ほぼ単一民族の国。そのため、日本人同士はきわめて同質性が高く、たとえ初対面の相手でも、「自分と大きく違わない」という前提でコミュニケーションをとりがちだ。とりわけ、地理的に近くて顔も似ている東アジアの国(中国、韓国、台湾)の人には、「きっと同じはず」という思い込みを持ちやすく、相手が期待と違う言動をしたとたん、強い失望感や嫌悪感を抱いてしまうことが多い。

 

ただ当然のことながら、国籍や文化によって考え方には違いがあり、外国人材に日本人とまったく同じ価値観を押しつけてもなかなか上手くはいかない。異文化の相手に対しては、こうした一方的な思い込みを捨て、考え方を部分的に改めなければならないのだ。多くの日本人が持つこの「きっと同じはず意識」が、現在、異文化の相手とコミュニケーションをとる際の大きなカベになっているのは間違いないだろう。

 

■まずは「違いがあることを知る」のが重要

このようなカベを乗り越えるために、まずは相手と「違いがあることを知る」のが何より重要だ。そもそも、人は誰しも自国の文化を中心に善悪の判断をする傾向がある。無意識のうちに、自分たちと同じやり方を「正常」と捉え、違うやり方を「異常」と思い込んでしまうのだ。
 とりわけ、「きっと同じはず意識」を持つ日本人は、この傾向がさらに強くなる。「異常」はしだいに「苦手」に変わり、しまいには違いのある相手に嫌悪感を抱くようになるだろう。ただ、これでははなからコミュニケーションを深めることなどできない。そのため、「相手の常識は必ずしも自分と同じとは限らない」ことを、人間関係構築の前提にする必要があるのだ。

 

たとえば、いつも約束の時間に遅れる外国人の同僚がいれば、「君はなんて社会常識がないんだ!」と怒り出す日本人が多いはずだ。しかし、日本と社会システムが違う国から来ている外国人は、生活習慣も違って当たり前。それまでのクセがなかなか抜けず、最初のうちはつい日本でも母国と同じようにやってしまうこともあるだろう。時間の観念は、どれくらい不確実性が高い社会で生きてきたかで変わってくる。毎日毎日、日本では考えられないくらいの交通渋滞が起こる環境の中にいれば、否が応でも時間にはルーズになる。朝、時間どおり家を出たとしても、渋滞ですべての予定が狂ってしまうのが日常茶飯事だからだ。そんな「いつ何が起きるかわからない社会」で生きていれば、「自分だけ馬鹿正直に時間を守ってもしようがない」という考え方になるのも、ある意味仕方ないだろう。

 

こうした相手に指導する場合は、日本人はどのくらい時間に厳しく、遅刻をすればどういったデメリットが生じるのかを、まずはしっかり教えてあげる必要がある。その同僚は、社会常識が欠落しているから遅刻しているわけではなく、母国の当たり前を日本でも同じように実践しているにすぎない可能性があるからだ。目に見える言動や態度だけで相手を判断するのではなく、その背景にある文化や宗教、社会環境、価値観などに思いをめぐらせたうえで、相手と接していくべきなのだ。

 

■私たち自身の特異性も自覚する

また、認識すべき違いは相手の異質性だけではない。私たちは、自らの特異性もしっかり自覚する必要がある。というのも、じつは日本人のコミュニケーションスタイルというのは、世界標準とずいぶんかけ離れているものが多いからだ。

 

これに関して、異文化マネジメントの第一人者、エリン・メイヤー氏も、著書「異文化理解力」(英治出版)のなかでこう述べている。「日本は、世界で最もハイコンテクストな(言葉そのものより文脈や背景、言外の意味を重視する)文化。直接言葉にすることなくメッセージを伝えることが文化に根づいていて、あまりに深く根づいているため自覚すらない」と。

 

こうした日本人のハイコンテクスト性が反映された伝達手段としては、「あいまい表現」や「ホンネと建て前の使い分け」が代表的である。いずれも調和を優先し、言葉のぶつかり合いを避けようとする意識から生まれた表現方法だが、ときに外国人材から、「理解できない」と思われてしまうことがあるので注意が必要だ。

 

 つまり、私たちが知っておくべき「違い」は対峙する相手のことに限らない。他国と比べた私たち自身の特異性も、よく自覚しておく必要があるのだ。異文化の相手は文字どおり、日本人とは文化的背景が違う。「きっと同じ」ではないのだ。職場の外国人材とコミュニケーションをとる際は、まずは「日本人ならこうする」「日本ではこれが常識」といった意識を脇に置いて、彼ら彼女らと接する必要があるだろう。

中国人客にたくさん買ってもらうには、彼らが喜ぶ「表示」をするのが鉄則です。



たとえば、『MADE IN JAPAN』を強調する表示はひじょうに有効です。中国では『MADE IN JAPAN』の価値が十分に認識されており、おみやげに『日本製』の表示があるだけで、渡す相手に喜ばれることがわかっているからです。

 

そして、中国では非売品であることを意味する『日本限定品』の表示や、多くの中国人にまだ知られていないことを意味する『新製品』の表示があれば、おみやげとしての価値はさらにアップします。彼らは稀少性にこだわるのです。


また、店内に『写真撮影OK』の表示をするだけでも効果があります。
中国人はとにかく自撮り写真が大好きです。いたるところで自分の写った写真を撮影し、ブログやSNSにアップするのが習慣化しています。自由に店内を撮影させれば、勝手に店や商品を紹介してくれるはずです。


店内撮影OKにするだけで、中国人にいる見込み客に自店を宣伝できるのですから、この鉄則を使わない手はないでしょう。




インバウンド客にできるだけたくさん買ってもらうには、彼らの置かれた環境や彼ら特有の事情を理解することがポイントです。なかでも中国人客は、他の国とは異なる独特の「買い物事情」を抱えています。


中国人客むけ販売テクニックとして私がおすすめするのは、「全部買わせる推奨法」。これは、どの商品を選ぶか悩んでいるときに、一つの商品のみを奨めるのではなく、『全部買ったらいかがですか?』と推奨するやり方で、この一言だけで、中国人の心は確実にグラつきます。


なぜなら、多くの中国人客は、親戚や友人用に大量のおみやげを買って帰るからです。日本製品の素晴らしさは、日本に来たことのない中国人にもよく知れ渡っています。そのため、親戚や友人から、訪日前にさまざまなおみやげを買ってくるようお願いされることが多いのです。

 

 

このような事情を利用し、中国人客がどれを買おうか迷っていたら、『とりあえず全部買って、自分は使わないと思ったら、それをおみやげにすればいいのでは?』と投げかけてみるのです。潤沢な資金を持って日本に来る人が多いため、おそらくかなりの確率で、すべての商品を買っていくでしょう。衣料品の色違いやサイズ違いは、格好のおみやげ候補となりえます。

 

 

似たような販売テクニックに、「トータルコーディネートアプローチ」と呼ばれる推奨法があります。これは洋服を奨める際に、意図的に、帽子やベルト、バッグ、靴などと合わせて、全身くまなくトータルコーディネートしてあげるようにするやり方です。そうすることによって中国人客は、先ほどと同様、おみやげ用として推奨されたものをすべて買っていく可能性があります。

 

 

中国人客が日本で「爆買い」する背景には、このような彼ら特有の事情があるのです。「大量のおみやげを買う中国人客には、とにかくいろんな商品をどんどん奨める」ことが鉄則です。






全国の温浴施設やリゾート施設で、入れ墨やタトゥーを理由とした入浴・入館規制を緩和する動きが出ているという。2020年の東京五輪・パラリンピックにむけ、『海外との文化の違いを理解し、もっと柔軟に対応すべきだ』との声を受けてのものだ。


もともとこの規制の趣旨は、「その筋」と思しき客の入場によって、他の利用者の平穏が害されるのを防ぐことにあった。これまで日本社会では、入れ墨をした者イコール暴力団、またはそれに準ずる「ならず者」という捉え方が一般的だったため、このような「見た目だけの」判断にも合理性があったことはたしかである。


しかし現代では、フツーの日本人の若者が、ファッション感覚で気軽にタトゥーを入れることも珍しくなくなった。そして何より、訪日外国人の増加に伴い、タトゥーをファッションや宗教的モチーフと考える外国人が、今後ますます全国の温泉施設に押し寄せてくることが予想される。


これまでのような画一的な判断が、もはや時代遅れになっていることは言うまでもないだろう。社会の多様化が進むスピードに、現実の対応が十分に追いつけていない代表的な事例といえる。


似たような例として最近話題となっているのが、イスラム教徒(ムスリム)の訪日観光客に対する温泉施設の対応である。イスラム教では、公衆の面前で裸の姿をさらすことはタブーとされているため、見ず知らずの人と全裸で温泉に入ることが許されない。


にもかかわらず、現状ほとんどの温泉施設は、『水着を着用して温泉に入らせてほしい』との訴えを、無下に断っているという。『日本文化の象徴である「オンセン」に一度は入ってみたい』と考えるムスリム観光客が、少なからず存在するというのにである。



そもそも「水着を着用して温泉に入ってはならない」という規制の趣旨は、もっぱら衛生的な面が理由のはずである。そうであるならば、水着を着用しても、衛生的な環境が保てる企業努力をすればいいように思うが、こういった「配慮」や「対策」はほとんどの施設でなされていない。


イスラム教に対する日本人の理解がまだまだ不十分なこともあり、ムスリムの訴えは、ことごとく門前払いにされているのが実情だ。ここでも急速な社会の多様化に、なかなか現実が追いつけていない。


これから日本は、いやがおうにも「内なる国際化」の時代を迎えることになる。日本で生活する、あるいは日本を訪れる外国人が増えていくのは必定の状勢といえる。そして、それは同質性の高い日本人が、いままでなじみのなかった文化や宗教を受け入れる必要が生じることでもある。


今後は、外国人と相対するいかなる場面においても、これまでどおりの前時代的な対応では通用しないケースがあることを、肝に銘じておかなければならないだろう。待ったなしの「内なる国際化」に対応するために、まずは日本人の「多様性を受け入れる」意識改革を、早急に行なっていく必要があるように思う。



記の事例は、その先鞭をつけるうえで格好の教材となりうるはずだ。