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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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【Q．1】
傷病手当金の支給期間が法改正により通算され
支給開始日から期間を通算して1年６か月受給可能と聞きました。
2022年1月1日前より傷病手当金を受給していますが、
この場合、支給期間の通算はされるのでしょうか。
【Ａ．1】
改正法の経過措置により、
支給期間の通算は2021年12月31日時点で、
暦の通算で１年６か月経過していない場合に適用されます。
2022年１月１日より前に暦の通算で１年６か月を経過している場合は、
支給期間の通算は適用されません。
☆ ☆ ☆
【Q．2】
雇用保険の高年齢被保険者の特例は
６５歳未満の労働者は対象とならないのでしょうか。
【Ａ．2】
６５歳未満の労働者は対象となりません。
あくまで「６５歳以上の希望者」が対象のため
若い方については、２つ以上の事業所で勤務しており
１つが２０時間に満たない場合で、
２つ合算すると２０時間を超えた場合であっても
雇用保険に加入することはできません。
またあくまで労働者の「申出」によることから
申出があった場合のみ、適用となります。
☆ ☆ ☆
【Q．3】
社会保険の適用拡大で
被保険者数が100人を超える事業所が
適用拡大の対象となるそうですが、
100人のカウントの仕方を教えてください。
【Ａ．3】
100人のカウントの仕方は
週労働時間が通常の労働者の3/4以上の者をさします。
いわゆる、正社員、パートやアルバイトであり
社会保険に加入すべき人の合算です。
そのため、パートやアルバイトで週労働時間が3/4に満たない
労働者はカウントしません。
現在500人を超える労働者がいる特定適用事業所の場合
短時間労働者で週の労働時間が3/4に満たない場合でも
加入している労働者については、
規模要件の100人にカウントしないことに注意が必要です。
また労働者数に変動がある場合には
月ごとに従業員数をカウントし、
直近12か月のうち６か月で基準を上回ったら適用対象となります。
さらに、
2024年10月からは特定適用事業所の要件が
「100人を超える」から「50人を超える」に変更になります。
50人超の会社も今のうちに内容を確認しておきましょう。
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【Q．4】
育児休業の改正が多いようです。
これから会社はどのような点に気を付けなければいけないでしょうか。
【Ａ．4】
2022年では育児休業の改正が多くなっています。
そのうえで会社がやるべきこと、注意すべきことをまとめてみます。
・育児休業制度の説明
育児休業を取得する従業員に対し、育児休業制度の説明が必要になります。
面談、書面等で説明が必要なため、
早めにパンフレットを作成する、取り寄せる等、
説明のための用意しておいたほうがよいでしょう。
・法改正部分の確認
有期労働者の育児休業取得要件緩和、出生時育児休業の創設、
育児休業の分割取得、等
厚生労働省 ～育児介護休業法 改正ポイントのご案内～
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
2023年には、育児休業取得状況の公表義務化の
法改正もあるため、
育児休業はこまめに確認が必要です。