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トピックⅠ 管理監督者
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管理監督者とは、労働基準法第41条2項の
「監督若しくは管理の地位にあるもの」を言いますが
会社内で管理職の地位にあっても
労働基準法上の管理監督者には当てはまらず、
時間外の賃金等でトラブルになるケースがあります。
今回は管理監督者の定義と
どのような労働者が管理監督者に該当するのか確認していきます。
□ 管理監督者とは
労働基準法上の管理監督者とは
「労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にある者」を言います。
そのため、会社内の管理職が労働基準法の
管理監督者に必ずしも該当するわけではない点を注意します。
労働基準法上の管理監督者の判断基準は下記の４点です。
1.職務内容
労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて
活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
（具体例）経営会議での発言権を有する職にある者
部門全体の責任者で人事権を有する者
2.責任と権限
労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて
活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
肩書があっても自らの裁量で行使できる権限が少なく
多くの事項について上司の決裁を仰ぐ必要があったり
上司の命令を部下に伝達するにすぎないような者は
管理監督者とは言えません。
例えば、社員・アルバイトやパートの採用や解雇の決定権がない場合、
人事考課の評定権がない、
等です。
3.勤務態様
現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような
ものであること
時を選ばず経営上の判断や対応が要請され
労務管理においても一般労働者とは異なる立場にある必要があります。
労働時間について厳格な管理をされている者は
管理監督者とは言えません。
例えば、管理監督者としての業務も行うが
会社から配布されたマニュアル業務に従事しているなど
労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務様態が労働時間の大半を
占めている場合等です。
4.賃金等の待遇
賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において
一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
このような判断基準があるため
職務実態を鑑みず職位・職名だけを取り上げて
会社の判断で
「部長以上が管理監督者」などと取り扱うのは危険です。
□ 管理監督者の労働基準法
管理監督者は、労働基準法第41条2項により
「労働時間」「休憩」「休日」の適用が除外されており、
そのため、残業しても割増賃金を支払わなくてもよい、
と考えている方が多いと思います。
ただしこの点でトラブルになっているケースが多く
上記の判断基準できちんと管理監督者としなければなりません。
労働基準法で管理監督者がそれぞれ適用、適用除外になる点は
下記になります。
・労働時間 【適用除外】
何時間残業しても割増賃金を支払わなくても法違反ではありません。
・休憩 【適用除外】
休憩させなくても法違反ではありません。
・休日 【適用除外】
休日に就業させても休日出勤の割増賃金を支払わなくても
法違反ではありません。
・深夜割増手当 【適用】
22時～翌5時まで勤務した場合の深夜の割増賃金の支払いは
適用となりますので、支払いが必要です。
・年次有給休暇 【適用】
年次有給休暇は管理監督者であっても付与されます。
一般労働者と同じ扱いです。
・安全配慮義務 【適用】
労働時間が労働基準法で適用除外になっていますが
長時間労働の是正等の観点から、労働安全衛生法の省令を改正し
2019年4月より管理監督者について
労働時間の把握を会社に義務付けました。
管理監督者だからといって健康を害するような
長時間労働が正当化されるわけではありませんので、
全労働者の労働時間を適正に把握することが必要です。
厚生労働省 ～労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき措置に関するガイドライン～
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf