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トピックⅠ 均等均衡待遇
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一部を除きすでに施行されている『働き方改革法案』には、
年次有給休暇の年5日の年次有給休暇の取得や
労働時間の上限規制が設けられています。
その法案の中で、令和3年4月より
中小企業でも、均等均衡待遇が義務化されます。
これは「雇用形態にかかわらない公平な待遇の確保」を目的とし
「アルバイト」「パート」「正社員」といった、違った雇用形態の
不合理な待遇差の解消を目指すものです。
すでに大企業では、令和2年4月より施行されていますが、
中小企業は今年の4月から義務になるため
どのようなことをしていかなければならないのかを確認します。
□ 『パートタイム・有期雇用労働法』の改正
以前より労働働契約法第20条では
「期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止」が
定められていました。
またパート労働者は、
『短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律』で
不合理な相違に加えて、
差別的な取り扱いの禁止にまで規定があります。
今回の法改正により、
労働契約法第20条は削除され
有期契約労働者については、
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律に合併されました。
法律の名称も
『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』
（以下、『パートタイム・有期雇用労働法』）
と変更になりました。
この法律は、
正社員とそれ以外の非正規労働者
（パート、有期労働契約者、派遣労働者等）の
不合理な待遇差を禁止することを目的としています。
大企業では2020年4月より、
中小企業でも2021年4月より法律が適用されます。
□ 均等均衡待遇とは
不合理な待遇差を解消するための「均等待遇」と「均衡待遇」ですが
似た用語になりますが、下記のような違いがあります。
【均等待遇】差別的取扱いの禁止
以下が同じであれば同一の待遇をすること
（1）職務内容（業務内容、業務に伴う責任の程度）
（2）該当する職務の内容及び配置変更の範囲
【均衡待遇】不合理な待遇差の禁止
以下が異なる場合は、その違いに応じた範囲内において
待遇を決定するもの
（1）職務内容（業務内容、業務に伴う責任の程度）
（2）該当する職務の内容及び配置変更の範囲
（3）運用その他の事情
（1）職務内容
・業務内容
継続して行っている業務内容であり
中核となる業務に実質的に違いがあるかどうかで判断されます。
・業務に伴う責任の程度
①管理する部下の数
②トラブル発生時や臨時、緊急時に求められる対応の程度
③ノルマ等、成果への期待度
例えば、正社員はクレーム対応を任されているが
パートはクレーム対応をしない、
正社員は1か月の販売目標があるが、
パートは特に設定されていない、等です。
（2）該当する職務の内容及び配置変更の範囲
転勤や配置転換に関する事項です。
正社員は配置転換や転勤命令を受けるが
パートは配置転換等がない、等です。
（3）運用その他の事情
労働者の「実績」や蓄積した「経験」
公的資格の「取得や能力」等、さまざまなものを含みます。
「不合理な待遇差」というと、まずは基本給、各種手当、賞与
といった賃金関係を思い浮かべますが
賃金だけでなく、教育訓練や福利厚生等も含まれます。
正社員、契約社員、パート等の雇用形態の区分によって
職務内容や配置転換の違いを明確にしておきましょう。
□ 均等均衡待遇の例とチェックポイント
どのような場合が違反になる、
または違反にならないのかを
確認していきます。
【例：Ａ社の場合】
〈正社員〉 〈パート〉
職種 営業 営業補助
職務内容 ノルマあり ノルマなし
クレーム対応あり クレーム対応なし
残業あり 残業なし
転勤 転勤あり 転勤なし
例1：正社員にのみ通勤手当を支給
→均等待遇違反
職務が異なる場合であっても、
通勤することに変わりがないため
パートにも通勤手当の支給必要
例2：正社員はパートより賞与を多く支給する
→均衡待遇に違反しない
正社員とパートでは職務内容が異なり
正社員のほうが責任の度合いが高いため
その分、賞与を多く支給することは違反ではない
例3：正社員にのみ住宅手当を支給
→均衡待遇に違反しない
正社員とパートでは転勤があるか、ないか、
といった転勤や配置転換に差異がある場合、
正社員のみ転勤があるため、その転勤の補填として
正社員のみに住宅手当を支給する、ということは
合理的と言えます。
以上のような考え方を踏まえ、
特に気を付けなければならない手当は下記の通りです。
【不合理とされる可能性のある手当】
・通勤手当、出張手当
・役職手当
・作業手当
・皆勤手当
・資格手当
・食事手当
【不合理とされない可能性がある手当】
・基本給
・賞与、退職金
・住宅手当
不合理とされない可能性がある手当であっても
どうして正社員とそれ以外の方と差異があるのか、
の説明は必要なため、早めに説明ができるようにしておきましょう。
□ 非正規労働者の正社員転換
令和2年10月に最高裁判決が出た
「メトロコマース事件」及び「大阪医科大学事件」では、
均等均衡待遇の判断材料として、上記の
（1）職務内容
（2）該当する職務の内容及び配置変更の範囲
だけでなく、
（3）運用その他の事情
において、
非正規労働者に対し開かれた試験による正社員等への登用制度
を行っていたことも取り上げられています。
このことから、
定期的な非正規労働者から正社員への登用試験や、
正社員を募集する際に在籍している非正規労働者にも募集内容を告知する等、
非正規労働者から正社員への登用制度がありを設け、
それを運用していくことが必要です。
□ 罰則・訴訟について
今回の法律改正に関する罰則はありません。
が、裁判等の訴訟のリスクはあります。
労働者側から訴訟を起こされるケースがあり、
すでにいくつか裁判になっている例もあります。
罰則がないからといって安心できません。
違法な取り扱いをしていれば訴訟になり、
損害賠償を請求されるリスクがあるため、
正規と非正規間で格差が生じている場合、
会社側は明確な理由を説明する責任を果たす必要があります。