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トピックⅠ 職場のセクハラ対策は万全ですか？③
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Express21ではVol.133、Vol.134にて、
男女雇用機会均等法により、
会社にはセクシャルハラスメントを対策・防止する等の
配慮を行う義務があること、そして
厚生労働省告示において、
職場でのセクハラを防止するために
雇用管理上事業主が講ずべき措置についての
定められた指針を確認しました。
実際に職場でセクシャルハラスメントが起こり
トラブルに発展した場合、
会社はどのような責任を負うリスクがあるのでしょうか。
実際の事例を見てみましょう。
■参考法令
《男女雇用機会均等法11条》（抜粋）
事業主は、職場において行われる性的な言動に対する
その雇用する労働者の対応により
当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、
又は当該性的な言動により当該労働者の
就業環境が害されることのないよう
雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
《厚生労働省告示615号》（抜粋）
（事業主が講ずべき措置の内容）
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応
④ ①から③までの措置とあわせて講ずべき措置
（詳細はVol.134をご参照ください）
■事例① A社セクシャルハラスメント裁判
（平成26年11月和解成立）
【事実】
かつら製造・販売を行うA社の元女性従業員が、
上司だった男性従業員から下記のようなセクシャルハラスメントを
繰り返しを受けた。
「数字を達成できなかったら彼女になるか研修もしくは転勤だ」等の発言、
無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりの行為を繰り返したという。
こうしたことから、
女性従業員は精神的に不安定になり、
会社を休職するようになった。
心的外傷後ストレス障害（PTSD）と診断され、
特別休暇扱いになっていたが、
その後に給料支給を打ち切られ会社を退職した。
なお、労働基準監督署が労災と認定し、
休業補償給付を受けていたという。
女性従業員は会社に対して、
２７００万円の損害賠償を求めていた。
【和解内容】
平成26年11月28日付で女性と会社で和解が成立。
①会社が、元女性従業員に対し、解決金１３００万円を支払う
（上司だった男性従業員が、その半額６５０万円を支払う）
②会社は、元女性従業員の居住地に、上司だった男性従業員を
転勤・出張させないよう努める、
■事例② K水族館セクシャルハラスメント裁判
（最判平成27年2月26日）
【事実】
課長代理だった男性２人は派遣社員の女性らに
「結婚もせんでこんな所で何してんの」
「夜の仕事とかせえへんのか」
などと性的な発言を繰り返したとして、
それぞれ出勤停止３０日間と１０日間の
懲戒処分を受け、降格された。
男性側は、
「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分。
事前の注意や警告をしないで処分したことは不当だ」として提訴した。
【判決内容】
女性に強い不快感を与える極めて不適切な発言で、
強い不快感や嫌悪感、屈辱感を与え、
職場の規律に及ぼす有害な影響は看過しがたく、
執務環境を著しく害したと、一連の発言の悪質性を認定。
会社はセクハラ防止のための種々の取組みを行っており、
会社内でセクハラ禁止は周知されていたので、
処分は重すぎず相当とした。
この判決は、
言葉によるセクシャルハラスメント行為での懲戒処分を
妥当だと認める初めてのものとなりました。
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「セクハラ対策はあなたの義務です！！」
厚生労働省リーフレット
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf
セクハラはどの職場でも起こりうる問題です。
事態を放置すれば、
訴訟対応を強いられることもあり、
時間的・経済的損失、
企業イメージの悪化につながります。
セクハラ防止対策の一歩を踏み出しましょう！
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