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トピックⅠ 職場のセクハラ対策は万全ですか？②
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前号では、
男女雇用機会均等法の中で、
職場のセクシャルハラスメント対策が
義務付けられていることをご紹介しました。
今号では、
その対策のために
会社が雇用管理上講ずべき措置として、
厚生労働大臣の定めた指針を中心にご紹介いたします。
（1）事業主の方針を明確化し、周知・啓発する
①
職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
及び職場におけるセクシュアルハラスメントが
あってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発をします。
社内規定の周知や研修等を通じて、
職場のセクシャルハラスメントは許されないこと、
どういったものがセクシャルハラスメントに当たるのか、
を明確にします。
②
セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対して、
厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に規定し、
従業員に周知・啓発をします。
セクシャルハラスメントは懲戒の対象となることや、
行為者に対する懲戒処分の具体的内容を、
就業規則等であらかじめ明らかにしておきます。
（2）相談体制の整備をする
①相談窓口を設置し、そのことを従業員に周知します。
制度を設け、担当者を決めます。
面談以外にも、メールや電話でも受け付けましょう。
外部の機関に相談対応を委託することも方法のひとつです。
労働者が利用しやすい体制を整備し、
労働者に周知されていることが大切です。
②相談に対して適切な対応をします。
相談対応の留意点等を記載したマニュアルを
作成しておくとスムーズです。
状況に応じて、人事部門と連携をはかれるようにしておきましょう。
（3）セクシュアルハラスメントが起きた際の迅速な対応
セクシュアルハラスメントに係る相談の
申出があった場合において、
事実関係を迅速かつ正確に確認し、
適正に対処しなければなりません。
そのために次の①～③の措置を講じることが必要です。
また、
相談・苦情を受けた後 問題を放置しておくと、
問題を悪化させ
被害を拡大させてしまうので、
初期の段階での迅速な対応が必要です。
①事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認します。
事実関係に関する主張に不一致があり、
事実の確認が十分にできない場合には、
第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講じます。
被害の継続、拡大を防ぐため、
相談があったら迅速に対応しましょう。
確認が困難で迅速な対応が難しい場合は、
均等法18条に基づく調停の申請を行うこと
その他中立な第三者機関に委ねることも検討しましょう。
②相談者に対する適正な配慮を行うこと
事案の内容や状況に応じ、
相談者と行為者の間の関係改善に向けての援助、
相談者と行為者を引き離すための配置転換、
行為者の謝罪、
相談者の労働条件上の不利益の回復、
メンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること
等を行います。
③行為者に対する適正な措置の実施
行為者への制裁は、
公正なルールに基づいて行うことが重要です。
セクシャルハラスメントの事実が確認された場合には、
就業規則等に定めた
セクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、
行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講じます。
併せて、内容や状況に応じ、
相談者と行為者の間の関係改善に向けての援助、
相談者と行為者を引き離すための配置転換、
行為者の謝罪 等の措置を講じます。
④再発防止措置の実施
たとえセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなくても、
これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検し、
改めて周知を図りましょう。
社内で相談しづらい雰囲気がないか、相談の対応状況を検討しましょう。
（4） （1）から（3）までの措置と併せて留意する事項
①
プライバシーの保護
相談者、行為者両方のプライバシーを保護しましょう。
そのために必要な事項を、
あらかじめ定めたマニュアルにそって担当者が対応するのがよいでしょう。
また、
そのようなプライバシー保護の措置を行っていることを社内に周知します。
②
不利益取り扱いの禁止
労働者がセクハラについて相談したこと、また、
事実関係確認に協力した従業員についても、
それをもって不利益な取り扱いを行わない旨を文書にて定め、
そのことを周知します。
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厚生労働省リーフレット
「セクハラ対策はあなたの義務です！！」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf
セクハラはどの職場でも起こりうる問題です。
事態を放置すれば、
訴訟対応を強いられることもあり、
時間的・経済的損失、
企業イメージの悪化につながります。
セクハラ防止対策の一歩を踏み出しましょう！
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