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トピックⅠ 職場のセクハラ対策は万全ですか？①
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都道府県労働局雇用均等室に寄せられる
男女雇用機会均等法に関する相談の約半数は、
職場におけるセクシュアルハラスメントに関するものとなっており、
その数は年々増加しています。
男女雇用機会均等法では、
セクシャルハラスメントの防止のため、
労働者からの相談に応じ適切に対応するために、
必要な体制の整備をはじめ、
その他の雇用管理上で必要な措置を講ずることを
会社に義務づけています。
皆様の会社での対策はできていますか。
今号と次号で確認していきましょう。
■男女雇用機会均等法でのセクシャルハラスメントに関する規定
（事業主の講ずべき措置）
第11条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対する
その雇用する労働者の対応により
当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、
又は当該性的な言動により
当該労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために必要な体制の整備
その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2項
厚生労働大臣は、前項の規定に基づき
事業主が講ずべき措置に関して、
その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
■対象者
正社員である労働者だけでなく、
パートタイム労働者、契約社員 等、
いわゆる非正規労働者を含む
雇用する労働者のすべてが対象です。
派遣労働者については、
派遣元事業主のみならず
労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、
自ら雇用する労働者と同様に措置を講ずる必要があります。
■セクシャルハラスメントに該当する言動
2種類の類型に分けられます。
【1：対価型セクシュアルハラスメント】
労働者の意に反する
性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、
その労働者が解雇、降格、減給、
労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、
不利益な配置転換などの不利益を受けること
〈例〉
事業所内において、
事業主が日頃から労働者に係る
性的な事柄について公然と発言していたが、
抗議されたため、その労働者を降格した。
【2：環境型セクシュアルハラスメント】
労働者の意に反する性的な言動により、
労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど
その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
〈例〉
上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、
その労働者が苦痛に感じて
その就業意欲が低下していること
■判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、
判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。
一般的には、
意に反する身体的接触によって
強い精神的苦痛を被る場合には、
一回でも就業環境を害するセクシャルハラスメントになり得ます。
継続性または繰り返しが要件となるものであっても、
「明確に抗議しているにもかかわらず、放置された状態」
または
「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」
には、就業環境が害されていると判断し得ます。
また、どの程度
労働者の意に反しているのか、就業環境が害されているのか、
の判断にあたっては、労働者の主観を重視しつつも
一定の客観性が必要です。
事業主が防止のための措置を行う上での基準が必要だからです。
被害を受けた労働者が女性である場合には
「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、
被害を受けた労働者が男性である場合には
「平均的な男性労働者の感じ方」を
基準とすることが適当です。
■会社で行うべき措置・対策
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、
会社が雇用管理上講ずべき措置として
厚生労働大臣の指針が定められており、
これらを必ず実施しなければなりません。
個々の詳しい内容については
次号で確認しますので、
今号では簡単にご紹介します。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④①から③までの措置と併せて講ずべき措置
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厚生労働省リーフレット
『セクハラ対策はあなたの義務です！！』
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf
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