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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Q1．工場での生産業務では正社員がおらず、
契約社員（1日の所定労働時間7時間・週5日勤務）と
アルバイト（1日3～7時間・週3日～5日勤務）のみです。
改正パートタイム労働法の対象はどちらもなるのでしょうか。
A1．パートタイム労働法の対象となるのは、
「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される
通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」
とされています。
同種の業務に従事する正規型（いわゆる正社員）の労働者がいない場合、
フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、
その労働者が通常の労働者となります。
御社の場合は、
店舗で基幹的な働き方をしているのは契約社員の方ですので、
その方を基準にして短い労働時間である方が
パートタイム労働法の対象となります。
なお、同種の業務に従事する正規型の労働者も
フルタイムの基幹的な働き方をする労働者もいない場合には、
事業所における1週間の所定労働時間が最長の労働者が
通常の労働者として基準になります。
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Q2．当社ではこれまで店舗での販売業務を行う
正社員には基本給18万円～、
パートタイム労働者は時給850円～
を賃金としていました。
今後、賃金の決定方法について、
何か気を付けるべき点があれば教えてください。
A2．改正パートタイム労働法により、
「職務の内容」「人材活用の仕組み」が
正社員と同じであると判断される
パートタイム労働者（有期契約も含む）の待遇（賃金の決定等）に関して、
パートタイム労働者であることを理由とする
差別的取り扱いが禁止されることにご注意ください。（法9条）
したがって、まずは
職務分析・職務評価をしっかり行い、
パートタイム労働者と通常の労働者を比較して
（1）「職務の内容が同じか」
（2）「人材活用の仕組みや運用が同じか」
どうかを整理して区別することが大切です。
（1）「職務の内容」に関しては、
・従事している中核的業務内容の比較
・責任の程度の比較
（2）「人材活用の仕組みや運用」に関しては、
・転勤の有無、範囲
・配置転換の有無、範囲
が、通常の労働者（正社員）とパートタイム労働者で
同じか異なるかについてしっかりと区別しましょう。
なお、
「職務の内容」「人材活用の仕組みや運用」が
同じであると判断されるような場合であっても、
個人の勤務成績によって差異が生じるものは許容されます。
「職務の内容」「人材活用の仕組みや運用」が
通常の労働者（正社員）とパートタイム労働者で
異なる場合の賃金決定の方法は、
「パートタイム労働者は一律850円」
といったように一律に決定するのではなく、
通常の労働者（正社員）との均衡を考慮して
職務内容・成果・意欲・能力・経験 等を
勘案して決定するよう努めましょう。（法9条）
法13条では、
「労働者から求めがあった時は
待遇の決定に当たって考慮した事項を
説明しなければならない」とされているので、
賃金決定の方法についても
労働者から質問が来ることが予想されます。
今後はパートタイム労働者だからという
理由だけでは不足がでてきます。
社内で職務評価や従業員評価を
しっかりと行っていきたいところですね。
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二十一世紀総合研究所へお問い合わせください。
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