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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Q1．職場のいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントを
防止するために会社が行うとよい取り組みを教えてください。
A1．
職場のいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントに対しては、
従業員一人一人が十分に問題意識を持つとともに、
職場のメンタルヘルス対策の一環として取り組むことが重要です。
以下のような取り組みをしてはいかがでしょうか。
①まずトップ（経営者）からいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントを
なくす意思を表明する。
②従業員アンケートを実施し、実態を把握する。
③管理監督者・一般従業員がいじめ・パワハラに関する意識を高め
問題意識を持てるよう、情報提供・研修を行う。
④いじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントに係わる問題が
発生した時に、従業員が相談できる体制を作る。
相談には速やかに対応し、必要に応じて専門機関へつなぐ。
☆ ☆ ☆ ☆ ☆
Q2．ある従業員より、上司からパワーハラスメントを
受けていると相談がありました。対応への注意点を教えてください。
A2．
相談を受けた場合、その対応が解決への重要なポイントとなります。
相談があった場合は以下のことに気を付けて対応しましょう。
①相談者や関係者への印象や先入観を捨て、
公正中立な姿勢で受け入れ、プライバシーを尊重し秘密を厳守する。
②相談者がどのような解決を望んでいるかを把握し、尊重する。
③問題をもみ消そうとしたり、相談者を責めるような言動は厳禁。
④対応が困難と思われる場合は専門家につなげる。
⑤相談者にメンタルヘルス不調の兆候が見られる場合は、
心療内科等の受診を促す、行為者から避難させるなど早急に対処する。
相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、
時間をかけて丁寧に聴くことが重要です。
相談者へ秘密の保持や相談によって
不利益な取り扱いがないこと、
本人の意思や希望を尊重することを伝えます。
■実態の把握
相談者から話を聴くときは、
次の項目に沿って、必ず記録を取りましょう。
①行為者はだれか、相談者との関係
②問題行為がいつ、どこで、どのように行われ、
相談者はどのように感じ、対応したか
③行為者は他の人に対しても同様の行為はあるか
④誰かに相談したか
⑤問題行為の現在の状況と相談者の心身の状況
⑥どのような解決を望むのか
■行為者への対応
再発を防止するためには、
行為者に対してもきちんと対応しなければなりません。
①行為者への面接の実施や方針については、
必ず相談者の同意をとること
②面接の目的を説明し、行為者の同意を得ること
③プライバシー保護を伝える
④名誉や尊厳を傷つけないよう留意し、
加害者という決めつけや悪人扱いするような態度をとらない
⑤弁明の機会を十分に与える
⑥虚偽や隠ぺいは許さないという毅然とした態度をとる
行為者に対して、相談者の割り出しや
当事者同士で話し合う等の行為を禁止する
⑦いじめ、嫌がらせ、パワーハラスメントの事実が確認できた場合は
懲戒処分の対象となることがあるが、
あらかじめ懲戒の事由、種類や程度を就業規則等に明記し、
従業員全員に周知徹底させておくこと。
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ご不明な点がある場合は
二十一世紀総合研究所へお問い合わせください。
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