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トピックⅠ 従業員を心の病から守る
会社のメンタルヘルスケアの取り組み ④
『パワハラの無い明るい職場作り』
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職場でのいじめ・嫌がらせ いわゆる『パワーハラスメント』は
労働者の尊厳や人格を傷つける許されない行為であるとともに、
職場環境を悪化させるものです。
これを放置すれば
労働者が仕事への意欲や自信を失い、
時には心身の健康や命すら危険にさらされる場合があります。
こうした行為はなくしていかなければなりません。
会社のメンタルヘルス対策においては、
パワーハラスメント防止の取り組みが大変重要で、
全社的な取り組みが必要となります。
しかし、問題の当事者が
問題の重要性に気づいていないケースや、
業務上の指導との線引きが難しいといった理由から、
対応の難しさを感じるケースも少なくありません。
今回は
どのような行為をなくすべきか、
どのような取り組みが求められるかを考えてみましょう。
■パワーハラスメントとは
厚生労働省の
『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する
円卓会議ワーキング・グループ』の報告（2012年）によると、
職場のパワーハラスメントとは、
「同じ職場で働く者に対して
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える
または職場環境を悪化させる行為」 とされています。
※上司から部下に行われるものだけでなく、
先輩・後輩間や同僚間、
さらには部下から上司に対してなど、
様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。
■パワーハラスメントの類型
下記の全ての言動が直ちに
「パワーハラスメント」に該当するわけではなく、
言動が行われた状況等も踏まえて判断する必要がありますが、
これらの行為は注意すべきものです。
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、
仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた
程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
<例>
・部下に対して、
「こんな間違いをするやつは、死んでしまえ」「給料泥棒」などと暴言を吐く。
・部下のミスを執拗に非難したり、皆の前で大声で長時間叱責する。
・大量の業務を未経験の部下に命じて期限内の処理を厳命するなど、
実現不可能な業務を強要する。
・部下を無能な人間であると根拠なく決めつけ、
何の説明も無くその役職に見合った仕事を与えない。
・「無視」、「わざとの咳払い」、「見下すしぐさ」、「否定する」
些細な行為であっても繰り返し行われると
想像以上の精神的苦痛をもたらすことがあります。
これらの行為は、業務上の適正な指導との
線引きが難しいケースがあります。
行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても
判断が左右される場合があるため、
各会社・職場で認識をそろえ、
その範囲を明確にする取り組みを行うことが望まれます。
■パワーハラスメントの発生による会社へのマイナスの影響
会社にパワーハラスメントが発生すると
下記のようなリスクが発生する可能性があります。
・企業風土の悪化、職場全体の士気の低下等による生産性の低下
・問題解決までに時間、労力、コストを要する
・企業イメージが低下する
・刑法の傷害罪・名誉棄損罪・侮辱罪の責任を問われる
・被害者に損害が生じた場合には、
会社はパワーハラスメントを防止しなかったとして
安全配慮義務違反による債務不履行責任、
また、行為者と会社に不法行為責任が問われ、損害賠償を請求される。
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トピックⅡでは
パワーハラスメント防止策について
具体的に見ていきましよう。
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みんなで考えよう！職場のパワーハラスメント
あかるい職場応援団
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/
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