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トピックⅠ 整理解雇について
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Express21 Vol.103では、
解雇を行う場合の要件や注意点をご紹介しました。
そこで触れたとおり、
解雇に関してトラブルに発展するケースは大変多いため、
制度の運用には極めて慎重な対応が求められます。
会社は悪化した経営状態を再建・合理化するために
雇用調整をする必要に迫られることがあります。
雇用調整は
採用の縮小・出向・一時休業・希望退職の募集 等
によって行われますが、
それでも効果が不十分な時は
解雇による手段で人員を整理することがあります。
これを「整理解雇」といいますが、
「整理解雇」についてもやはり厳格なルールがあり、
トラブルになることが多いので、
今号でしっかり確認しておきましょう。
■「整理解雇」の要件
整理解雇についても
通常の解雇と同様に、
客観的に合理的理由を欠き、
社会通念上相当と認められない場合は
解雇権の濫用として無効とされます。（労働契約法 第16条）
では、整理解雇が有効とされるためには、
どのような要件が求められるのでしょうか。
整理解雇は
次に挙げる4つの要件全てが揃った時に
有効であるとされています。
これらの要件は法律に明記があるわけではなく、
裁判規範が積み重なったものです。
（1）人員削減の必要性があること
経営状態が悪化していることが前提ですが、
収支決算等の具体的な数値をもって、
どの程度の悪化で、どの程度の人員削減が必要であるか、を
客観的に示す必要があります。
（2）解雇を回避する努力をしたこと
整理解雇は人員削減の最終手段です。
整理解雇を行う前に、
・採用の中止
・役員報酬の減額
・賞与の減額
・昇給の停止
・配置転換
・希望退職の募集 等
その他の手段によって、
解雇をせずとも済むよう
会社として、努力・尽力したことが必要です。
（3）人員選定が合理的であること
解雇される従業員の人員選定が
恣意的にならないよう、
選定基準を明確にするべきであり、
・年齢
・家族構成
・所属部署、業務
・勤務成績
・会社への貢献度 等から、
客観的で公正に決定されなければなりません。
（4）手続きが相当であること
整理解雇を行おうとする場合には、
従業員や又は労働組合に対して
整理解雇の必要性、具体的内容（時期・規模等）について
納得を得られるよう十分丁寧な説明し、
協議・交渉に臨んでください。
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整理解雇は
従業員側に特段の落ち度が無いにも関わらず、
経営上の理由で一方的に行われるものです。
経営変化への対応・会社の存続のため
やむを得ず行う場合であっても、
従業員に対して真摯に向き合い、
上述の4つの要件を考慮に入れた
慎重な対処をしましょう。
【参照】東京労働局労働基準部
リーフレット『「解雇のルール」を確認しましょう』
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo -
roudoukyoku/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kaiko.pdf#search='%E8%A7%A3%
E9%9B%87+%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%95%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88'
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