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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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｜Q1．当社は従業員が小規模事業所で
｜就業規則を定めておりません。
｜遅刻が多い従業員がいるので、
｜何らかの懲戒処分を行うことは
｜できますか。
A1．トピックⅠで述べたように、懲戒処分を行うには、
・懲戒事由が就業規則に該当している
・就業規則に定められた処分であること
・就業規則に懲戒手続きが定められている場合は、それに従うこと
が必要です。
これは、
従業員が10人未満で
就業規則作成義務が無い事業所であっても
例外ではありません。
懲戒処分を行う可能性がある場合には、
就業規則の用意が必須となります。
これにより、
会社としても企業秩序の維持を図ることができ、
従業員側も会社のルール理解が進んで
安心して働くことができるでしょう。
ですので、10人未満の小規模事業所でも
就業規則を定めておくことをおすすめします。
｜Q2．業務命令に従わず、
｜反抗的な態度をとる従業員がいます。
｜他の従業員への影響も懸念しています。
｜懲戒解雇としたいのですが、できるのでしょうか。
A2．通常の日常業務への業務命令に
従わないことのみをもって
直ちに懲戒解雇とするのは
行為の内容と処分の内容が釣り合わず、
法的にも認められず不当解雇と判断されてしまいます。
解雇は最も重い処分であり、
濫用されるようなことがあっては決してなりません。
不用意に解雇して、後に従業員側が
不当解雇を主張して損害を請求してくる 等、
思わぬトラブルに発展するケースが散見されます。
本当に『懲戒解雇』する必要があるのか、
他に解決方法はないのか、
解雇するのであれば事前の準備は万端か、
というように大変慎重を要するのです。
処分の判断は段階的に考察すべきであり、
処分を行う際にも正しく手順を踏むことが重要です。
（財）労務行政研究所の2012年プレスリリースによると、
企業において従業員からの暴言や勤務態度不良に対して
行われた懲戒処分のうち、
7～8割が『戒告』・『けん責』・『減給』にとどまっています。
このことからも、
上司から再三の改善の指導を受けたにもかかわらず
改まらない場合は、
まず軽い処分である
「けん責」等を科してみます。
それでもなお、本人に反省が見受けられず、
悪意がある、社内で大声で怒鳴る、
会社業務への妨害が甚大等、
一般的に見て常軌を逸していて、
諸般の事情を考慮した上で
やむを得ないと考えられる場合にのみ
解雇が有効とされる可能性があります。
このケースにおいて、当の従業員が
再三の指導、先の懲戒処分ののちも改善が見られず、
なお会社の業務を妨害するほどの
常軌を逸した行動を続けるならば、
会社に在籍しなければ問題が収まると考えられますので、
懲戒解雇ではなく他の手段で解決を図ることも検討できます。
例えば、トピックⅠで述べた懲戒処分⑤『諭旨退職』や
『合意退職』（強制ではないが、会社から従業員に退職を持ちかける）
を従業員に提案する余地があります。
ただし、従業員にとっては職を失うことにかわりありませんので、
事業主側としては懲戒解雇なみに準備することが必要でしょう。
事業主様が従業員の方と対話する機会をもうけることで
従業員の方の不満や迷惑行為が軽減することもあります。
双方が感情的になってしまっては
些細なことでも大問題になりかねません。
事業主様としては、常日頃から冷静に話し合う姿勢を
従業員側に伝えることを心がけることが大切ではないでしょうか。
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