◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
トピックⅠ パートタイム労働法が改正されます！
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆
社会の中で、パートタイムという働き方は
しっかり定着してきています。
皆様の会社でも、
パートタイム労働者を重要な戦力として活用していると思います。
パートタイム労働者は平成２４年には
1,436万人と雇用者全体の４分の１を占めています。
また、その働き方は近年特に多様化しています。
（厚生労働省『パートタイム労働法のあらまし』より）
このような状況をうけて、
パートタイム労働者等の適正雇用、処遇改善を図って
平成２０年に改正パートタイム労働法が施行、
また、有期労働契約について
平成２４年８月に改正労働契約法が施行
（一部は平成25年4月施行）されています。
そして平成２６年４月、
再びパートタイム労働法が改正されました。
なお、施行は公布から１年を超えない範囲内で
政令で定める日となります。
（平成２６年６月２３日現在、施行日は未定）
今後の雇用管理に関ってきますので、
どのような内容なのか、
今回の改正ポイントをまとめてみましょう！
大きなポイントは４つです。
（１）正社員と差別的取扱いが禁止される
パートタイム労働者の対象範囲の拡大
現行において除外されていた
有期労働契約を結んでいるパートタイム労働者も
新たに対象になります。
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者
【現行】
①職務内容が正社員と同一
②人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一
③無期労働契約を締結している
↓ ↓ ↓
【改正後】
現行の①・②が正社員と同一であれば
差別的取扱いが禁止されます。
(２)「短時間労働者の待遇の原則」の新設
パートタイム労働者の待遇に関する
「一般的な考え方」として創設されます。
よって、今後はこの原則を念頭においた上で
パートタイム労働者の雇用管理について
考えていかねばなりません。
『事業主が、雇用するパートタイム労働者の
待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、
その待遇の相違は、職務の内容、
人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、
不合理と認められるものであってはならない。』
（３）『パートタイム労働者を雇い入れた時の
事業主による説明義務』の新設
事業主は、
パートタイム労働者を雇い入れたときは、
その納得性を高める為に
実施する雇用管理の改善措置の内容について、
説明しなければなりません。
【例】
・賃金制度はどうなっているか
・どのような教育訓練、福利厚生の利用機会があるか
・正社員転換推進措置について 等
（４）『パートタイム労働者からの相談に対応する為の
事業主による体制整備の義務』の新設
パートタイム労働者からの相談に対し、
事業主は適切に対応するために必要な体制を
整備することが義務化されました。
【例】
・相談対応者の決定、相談対応等
皆様の会社でも今回の改正を機に、
パートタイム労働者と正社員の
仕事内容、責任度合い、配置転換の有無等を見直し、
両者の給与等の待遇条件の差が
合理的な内容であるのかを
しっかり確認する必要があります。
改正パートタイム労働法についての詳細はこちらから
厚生労働省リーフレット『パートタイム労働法が変わります！』↓
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11904000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Tanjikanzaitakuroudouka/0000044194.pdf
次のＱ＆Ａでは、
パートタイム労働者の雇用管理に関して
特に質問が寄せられることの多い事柄について
取り上げてみましょう。
-----------------------------------------------------
この他にも今年10月からは、
教育訓練給付金が拡充されることが決まっています。
こちらについてはまた別の機会にご紹介する予定です。
制度をしっかりと理解して
自社の雇用管理に役立てたいものですね！
-----------------------------------------------------