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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Ｑ１．今回新しく従業員を採用します。
ただ、当社が本来求めていた人材に対し、能力経験が足りません。
求人票と実際の労働条件を変更することは
全くできないのでしょうか。
求人票は不特定多数の人に目安を提示して
「労働契約を申し込みませんか？」と誘引するものです。
したがって、
求人票の記載が、直ちに労働契約の
内容になるわけではありません。
採用時にあらためて、労働契約の内容を確認することが
必要です。
採用時に労使双方の明確な合意がある場合には、
求人票の労働条件を変更することができます。
しかし、
そのような合意がない場合には、
求人票の内容通りの労働契約が成立すると考えられます。
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【労働基準法】
会社は、従業員が入社した際には
賃金、労働時間等の重要な労働条件を明示した書面を
交付することが義務付けられています。
（労働基準法第15条、労働準法施行規則第5条）。
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一方で、
求職者は求人票記載の労働条件を信頼して
御社への就職を希望し、
以降の他社への就職を選択する機会を終了させています。
現実の労働条件と異なる不適切な表現内容の求人票内容を
信じて労働契約を締結し、実際はそれよりも悪条件で
労働を強いたりするようなことは
決してあってはなりません。
そのような場合に、
会社に対し法的な責任を追及される可能性が
あることを認識しておかなければなりません。
そのことを十分に考慮の上
労働条件の決定は実際の雇用開始前に
労使双方で十分に話合いの上、決定した上で
必ず雇用（労働）契約書もしくは労働条件通知書を
交付しましょう。
求人票記載の労働条件と
実際の労働条件が異なっていたとして
争われた下記の判例もご参照ください。
■千代田工業事件（大阪高裁平成２年３月８日判決）
【事実関係】
1年間の契約期間満了を理由に雇止めされたXが、
職業安定所への求人募集に常用とあった以上
期間の定めなく雇用されたものであるとして
従業員の地位確認を求め会社Ｙを提訴した。
【判決】
求職者は当然求人票記載の労働条件が
雇用契約の内容になるものと考えるし、
通常求人者も求人票に記載した労働条件が
雇用契約の内容になることを
前提としていることに鑑みるならば、
求人票記載の労働条件は、
当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど
特段の事情がない限り、雇用契約の内容になる。
本件雇用契約は、Yが期間の定めのある職種として
締結する内心の意思を有していたものであっても、
それが表示されてXとの間で合意されるなど
右特段の事情の存在を認め難い以上、
本件求人票の記載にそって
期間の定めのない常用従業員であることを
内容として成立したものというべきである。
但し、本件に関しては
当初の雇用契約締結後に
新たに期間の定めのある雇用契約書を交わしており
Ｘもその契約書に署名捺印をしていることから、
Ｘの主張には理由がないとされた。
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