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トピックⅠ 「休日」の労務管理、休日と休暇の違い
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皆様の会社には就業規則や労働契約書の中で
従業員の「休日」に関しての定めがあることと思います。
「休日」に関しては労働基準法上、
また労務管理の面から注意すべき点がたくさんあります。
今回はどの会社にも身近なテーマ「休日」
に関して基本的事項を確認していきましょう。
■「休日」は２種類に分けられる
休日は就業規則や労働契約書によって、
あらかじめ、その日は業務に就く必要がないと
定められている日です。
労働基準法上「休日」は次の２種類に分けられます。
①法定休日
②法定外休日
①と②では割増賃金等の取扱いが異なりますので
混同しないよう気をつけたいところです。
①法定休日
法定休日とは労働基準法で義務付けられた休日
のことをいいます。
会社は「法定休日」として最低限度、
毎週少なくとも1日
又は
4週間に4日以上
の休日を与えなければなりません。
どの日を法定休日とするのかは、
会社が就業規則で任意に定めることができます。
②法定外休日
①のような労働基準法で定められた最低限度の
法定休日を超える休日を、
法定外休日といいます。
※会社が所定休日と定めた休日のうち、
法定休日以外の休日のことです。
例えば、土日休みの会社の場合、
日曜を法定休日としたならば、
土曜が法定外休日となります。
トピックⅡ Ｑ１もご参照ください。
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所定休日とは、会社で定められた休日全体をいいます。
従って、会社で決める休日には、
法定休日とそれ以外の休日である法定外休日を
合わせたものとなっています。
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■休日労働の割増賃金
上述のように、
法定休日も法定外休日も出勤しないことに
変わりはありませんが、
休日（所定休日）に働いた場合、
法定休日と法定外休日では、
賃金に違いがあります。
通常月給制の場合、
所定休日を除く労働日に対しての報酬ですので、
所定休日に働かせた場合は
その日（時間）に対しての賃金が必要になります。
いくらの賃金が必要になるのかは、
法定休日に労働した場合と
法定外休日に労働した場合とで異なります。
①法定休日に休日出勤をした場合
1時間当たりの給与単価×1.35×労働時間
※法定休日に労働させるには、
過半数組合等と労使協定（36協定）を締結して
労働基準監督署に届出することが前提です。
36協定は毎年更新です。
届出を忘れないよう、気をつけてください。
②法定外休日に出勤した場合
＜1週40時間の法定労働時間以内の労働であった場合＞
⇒1時間当たりの給与単価 × 1.0 × 労働時間
⇒割増賃金なし
※特例事業は1週44時間の法定労働時間
＜1週40時間の法定労働時間超の労働であった場合＞
⇒1時間当たりの給与単価 × 1.25 × 労働時間
⇒割増賃金あり
※特例事業は1週44時間の法定労働時間
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平成22年4月の労働基準法改正により、
大企業に関しては、1ヶ月60時間を超える
時間外労働に該当する場合には、
割増率は5割以上となります。
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■「休日」と「休暇」の違い
休日も休暇も、
仕事を休むことには変わりはありませんが、
年間の所定労働日数に違いがでてきます。
従って、残業単価も違ってきます。
詳しく見ていきましょう。
＜休日＞
労働契約上もともと労働の義務のない日
＜休暇＞
本来は労働義務がある日だが、
従業員からの一定の申出により
労働義務を免除されることとなる日
例）年次有給休暇 慶弔休暇
生理休暇 育児休暇
子の看護休暇 介護休暇等
もともと労働義務のない「休日」を増やすと
残業や休日の割増賃金の単価が上がることになります。
例えば
年間休日が120日のＡさんと
年間休日が100日のＢさんで、
比べてみましょう。
二人の給与が同じだとすると、
1時間当たりの給与単価は、Ａさんの方が高くなります。
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給与単価の計算式
基本給÷｛（365-年間休日）÷12（月）｝÷1日の所定労働時間
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基本給 25万円、
1日の所定労働時間 8時間とすると、
Ａさん：
250,000÷｛（365－120）÷12（月）｝÷8（時間）
≒1,531円/時間
Ｂさん：
250,000÷｛（365－100）÷12（月）｝÷8（時間）
≒1,415円/時間
対して休暇は、
日数を増やしても割増賃金の単価は上がりません。
なぜなら、
もともと労働義務がある日を一定の手続（申請）
によって免除しているから、
休暇の日数を増やしても、
年間所定労働日数が変わらないためです。
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いかかでしたか？
紛らわしい言葉であるのに、
労働基準法上大きな違いがあるのに驚きますね。
皆様の会社の休日の労務管理にお役立てください。
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