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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Q1．＜防止＞
従業員が社内情報をインターネットサイトへ掲載することを
防止する対策はどのようなものが考えられますか。
■規律
・職場（作業場）への携帯電話の持込を原則禁止する。
・（業務中外問わず）職場内での携帯電話の使用を原則禁止する。
■モラル教育
・インターネットサイトへ会社に関する画像・文章を
投稿することによって引き起こるトラブルについて教育する。
・インターネットサイトへ会社に関する画像・文章を投稿することが
時として重大な情報漏洩（個人情報を含む）に当たることを教育する。
■懲罰等
・会社情報・個人情報を漏洩するようなことがあれば、
懲戒（解雇も含む）とする旨就業規則に規定する。
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就業規則に定めなければ、
従業員を懲戒処分することはできません。
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■就業規則に規定する制裁内容
・会社情報・個人情報を漏洩したことにより
会社に実損害、信用失墜等重大な損害を与えた場合は、
従業員本人に損害賠償請求すること
・会社情報・個人情報の持ち出しは
従業員退職後の行為であっても、禁止すること
等
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従業員から秘密保持・個人情報関する誓約書を
入社時、退社時に提出してもらう
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Q2．＜処分＞
当社は従業員10人未満の飲食店です。
従業員が悪ふざけをして職場内で不衛生な行為をし
その様子を携帯電話のカメラで撮影して、
インターネットサイトに投稿しました。
それを見たお客様からクレームが来ています。
懲戒処分したいのですが、当社には就業規則がありません。
懲戒処分はできますか。
会社が懲戒処分
（譴責、出勤停止、賃金控除、解雇等）を行う場合、
就業規則に規定していなければ、
処分はできないと考えられています。
就業規則作成義務の無い（従業員数10人未満）会社
であっても同様です。
従って、Ｑ２の会社は就業規則がないので、
従業員を懲戒処分することはできません。
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・就業規則に関しては、労働基準法第89条で定められています。
そのうち第9号を根拠に、処分（制裁）をすることができる
と考えられているのです。
＜労働基準法 第89条 第9号＞
表彰及び制裁の定めをする場合においては、
その種類及び程度に関する事項
・また、就業規則は従業員に周知して初めて
効力が認められます ＜労働基準法第106条＞。
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懲戒処分が有効とされる為には、下記の要件が
必要です。
①罪刑法廷主義の原則 就業規則に懲戒規程があること
懲戒事由（何の規程に抵触するのか）と
手段（どんな懲戒処分が科されるのか）が
明らかになっておかなければなりません。
②平等扱いの原則
③相当性の原則
違反行為と処分とのバランスがとれていること。
④手続きが適正であること
本人に弁明の機会を与える。
事例のように、従業員が不適切な行為をして
会社に迷惑を掛けた場合等を想定して、
就業規則の規程を整備しておくことが大切です。
従業員１0人未満の会社であっても同様です。
このような規程を見せながら、
従業員教育を行うことは効果があると考えられます。
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映像だけでなく、何気なくツイッター等でつぶやいた一言が
大きな波紋を呼ぶこともあります。
言動にも充分な注意が必要です。
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