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トピックⅢ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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トピックⅠでご紹介した労働契約法改正に伴い
次のようなトラブルが発生することが予想されています。
トラブルを防ぐ事前の対策が必須です。
労働契約法改正への対策をご紹介しましょう！
※Ｑ１，２の労働契約は、平成25年4月1日以降開始です。
Ｑ１．＜1年契約を10回更新＞
1年の労働契約を既に10回更新し、
勤続10年になる従業員Aを
今回の契約期間で雇い止めしようとしたところ、
Aから、「私はこれからもずっとこの会社で働くつもりでした。
有期雇用であってもそれが長期に及んだ場合、
雇止めができなくなったのではないでしょうか？」
と言われました。
法改正により、雇止めそのものが
できなくなったわけではありません。
有期労働契約の契約期間満了時に、
当該有期労働契約が更新されるものと
期待することについて、
合理的な理由があるものと認められる場合に、
雇止めが無効となります。
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＜事前に契約更新を期待させない対応を＞
・更新回数、雇用期間の上限をあらかじめ定め明らかにする。
・正社員と業務内容、責任度合いを異にする。
・雇用継続を期待させる言動をしない
（「普通に頑張れば更新できるよ・・・等」）
・評価基準・更新基準を書面で明らかにする。
・日頃より勤務態度、勤務成績の指導を行い、
資料を確実に残す。
・有期労働契約の更新手続きは
勤務態度、勤務成績の評価に基づき厳密に行う。
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Ｑ２．＜通算5年になるまえに会社がすべきこと＞
平成25年9月より2年の有期労働契約を3回目
更新しているBより、平成30年10月に
「私は通算して勤務期間が5年を超えました。
この契約期間満了以後は無期転換での正社員として雇用を希望します。」
と言われることが予想されます。
勤務を5年で終了させたい場合は
会社はどのような対応をしておけばよいでしょうか。
■考えられる対応
・労働契約書に雇用期間の上限を5年未満であると
あらかじめ明記する。
※Q1にも通じるところですが、あくまでも臨時補完的な
業務をしてもらうと強く意識付けることが必要です。
・有期契約を締結してから、2～3年（できるだけ早く）
この人は自社で長く働いてほしいか、
もしくは違う道に進んだ方が適当か判断する。
・判断に合わせ研修等でレベルアップをする。
・研修等でレベルアップを図れなかった人物については、
評価基準・更新基準に基づき雇止めを行う。
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ピンチはチャンス。
自社の人材のレベルアップを図るいい機会と
捉えてはいかがでしょうか。
また、5年後社会全体に大きな雇用の動きが
生じることが予測されます。
魅力ある会社作りをして、
能力ある人材に入社してもらうチャンスです！
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