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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Ｑ１．＜育児短時間勤務制度の利用者＞
育児短時間勤務制度を男性従業員も利用できますか。
育児・介護休業法は男性、女性従業員両方に
適用されます。
したがって、仮に育児短時間勤務制度を、
専業主婦を妻に持つ男性従業員が請求した場合にも
利用できます。
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Ｑ2．＜育児短時間勤務制度の活用法＞
当社に夫婦で共働きをする従業員がいますが
（夫が当社従業員、妻は他社従業員）、
育児短時間勤務制度の有効な活用法を教えてください。
育児短時間勤務制度は次のように弾力的に
活用することができます。
原則、育児短時間勤務制度は、
1日の所定労働時間を原則として
6時間とする措置を含むものとしなければなりませんが、
・曜日ごとに始業・終業時刻を定めたり、
・短縮時間を30分ごとにするパターンを作る等行うと、
例えば、共働きの夫婦がお互いを補いながら
育児の時間を取ることができ、
また、業務も柔軟に対応することができます。
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Ｑ３．＜不利益な取扱いとは＞
育児短時間勤務制度を含む、育児・介護休業法の制度を
利用したことを理由とした
不利益な取扱いは禁止されるとありますが、
具体的にどのようなことが該当するのでしょうか。
以下のようなことが不利益な取扱いとされています。
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約更新をしないこと
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、
当該回数を引き下げること
・退職又は正社員をパートタイム従業員等の非正規社員とするような
労働契約内容の変更の強要を行うこと
・降格させること
・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
等
但し上述した通り、ノーワークノーペイの原則をもとに、
不就労の部分を賃金減額の対象とすることは
差支えありません。
また、退職金や賞与の算定に当たり、
現に勤務した日数を考慮する場合にも、
休業した期間、短縮した勤務時間分を
算定対象期間から控除することは
不利益な取扱いには該当しないとされています。
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なお、有給休暇取得時の賃金ですが、
就業規則等で
「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金｣
と定めている場合は、
短時間勤務の日に取得した有給休暇の賃金は、
短縮した時間分控除しても構いません。
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