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トピックⅠ 有給休暇の管理 Part2
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■計画的付与
■時間単位付与
Vol.50で有給休暇の管理 Part1では、
有給休暇の付与条件や不利益な取り扱いの禁止等について、
ご紹介いたしました。
現実を振り返ってみますと、
日本の労働者の有給休暇の消化率は、
諸外国に比べはるかに低いと言われています。
一方で年々労働者の権利意識が高まり、
取得をめぐり、労使間で
トラブルが多発しているのも事実です。
人手不足が深刻な中小企業では、
会社が有給休暇取得を促進させたいと思っても、
業務への影響が深刻で
躊躇するような場合もあるでしょう。
また、繁忙期に取得を申請されたり、
退職時にまとめて有給休暇の消化を申請されたりと、
苦いご経験の会社様も多いことかと思います。
そこで今回は、有給休暇の取得の促進のために
創設された制度をご紹介しましょう。
■有給休暇の計画的付与
労働者からの請求がなくとも、
あらかじめ会社が指定した日に
有給休暇を付与することができる
制度です。
計画的付与の対象となるのは、
年次有給休暇のうち、
5日を超えた部分です。
例えば、有給休暇付与日数が
・10日の従業員に対しては5日、
・20日の従業員に対しては15日までを
計画的付与の対象とすることができます。
※5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残して
おかなくてはなりません。
会社側としても従業員の有給休暇消化を
イニシアティブをとって促進することができ、
従業員側も有給休暇を取得するために
周りに遠慮する気苦労が無くなるところに
メリットがあります。
▼計画的付与の方法
計画的付与は以下のような3つの
方法があります。
①一斉付与方式
具体的な有給休暇日（期間）を定め、
会社全体を休みにして、
全員一斉に有給休暇を与えます。
②班別付与方式
班別に有給休暇の具体的期日定め、
交替制で有給休暇を与えます。
③個人別付与方式
個人別に計画有給休暇の日数、時期をまとめ、
従業員同士間の調整計画表を作成して
有給休暇を与えます。
▼導入手続き
有給休暇の計画的付与制度の導入には、
就業規則による規定と労使協定の締結
が必要になります。
①就業規則に規定
就業規則に
「5日を超えて付与した有給休暇については、
従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結した時は、
労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」
等定めることが必要です。
②労使協定の締結
計画的付与を行う場合には、
就業規則の定めるところにより、
書面による労使協定にて次の内容を
締結する必要があります。
ａ．計画的付与の対象者
ｂ．対象となる年次有給休暇の日数
ｃ．計画的付与の具体的な方法
ｄ．対象となる有給休暇を持たない者の扱い
ｅ．計画的付与日の変更
なお、この労使協定は労働基準監督署への届出は不要です。
▼注意点
①時季変更権行使の制限
業務が急に忙しくなり、
計画により有給休暇とされた日を
労働日として変更する必要が生じても、
別の日に変更してもらう「時季変更権」は
認められないことに注意が必要です。
この対策として、
労使協定内に業務上やむをえない事情等による
変更手続きの記載があります。
（上述 ②労使協定 ｅ．参照）
②有給休暇を持たない者への対応
計画的付与の時点で入社間もなく、
有給休暇の権利が発生していない従業員や、
パートタイマー等比例付与の対象で
有給休暇日数が10日に満たないような従業員も含めて
会社全体を一斉に休業とするような場合、
計画的付与する有給休暇が存在しないという
問題が起こることがあります。
そのような場合は、
特例として、
労働基準法に定められた以上の有給休暇を付与する
ことが望ましいとされてます。
このような措置をとらない場合は、
該当日に休業手当（平均賃金の6割以上）のを支払い
といった取扱いが原則として必要です。
■時間単位の有給休暇
平成22年4月の労働基準法改正により
新たに創設された制度です。
これまで有給休暇は、
原則労働日単位で取得するものとされていました。
※一部慣行で半日単位を認めていた会社もあります。
Ｑ＆Ａも参照ください。
改正後は
労使協定により、時間単位で取得できるようになりました。
時間単位の有給休暇日数の限度は
一年間に5日までとなります。
※分単位など時間未満の単位は認められません。
時間単位の有給休暇を認めることで、
より柔軟に仕事と生活の調和を図ることが
できるようになりました。
▼導入手続き
時間単位の有給休暇を導入するためには、
労使協定を締結して
以下のことを定める必要があります。
ａ．時間単位有給休暇を付与する対象労働者の範囲
ｂ．時間単位有給休暇の日数（1年に5日以内）
ｃ．時間単位有給休暇1日の時間数
ｄ．1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数
▼注意点
①対象労働者の範囲
業務別、職種別の特性から、
時間単位有給休暇になじまない
従業員を対象外とすることはできますが、
取得目的によって対象範囲を
定めることはできません。
（例）× 育児を行う従業員に限る
②1日の所定労働時間
1時間未満の端数がある場合は、
1時間に切り上げます。
（例）1日の所定労働時間が7時間30分の会社
↓
1日当たり8時間の時間単位有給休暇とします。
③時季変更権について
時間単位有給休暇も通常の有給休暇同様、
事業の正常な運営を妨げる場合には
会社側に時季変更権が認められます。
しかし、
日単位の請求を時間単位に変えることや、
時間単位の請求を日単位に変えることは
できません。
④繰越の取扱い
有給休暇の日数に繰り越し分がある場合、
時間単位で付与される有給休暇の日数は
繰越分を含めて年5日以内です。
⑤計画的付与との関係
時間単位有給休暇は、労働者が請求した時季に与えることが
できるものなので、計画的付与として時間単位有給休暇を
与えることはできません。
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時間単位有給休暇について
厚生労働省のリーフレットはこちらから
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l-04.pdf#search=%27%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87+%E6%99%82%E9%96%93%E5%8D%98%E4%BD%8D%27
厚生労働省リーフレット
「有給休暇ハンドブック」はこちらから
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf
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有給休暇取得をめぐっては、
会社と従業員とのトラブルもよく聞かれます。
あらかじめトラブルを防止できるような
会社内のルール作り、制度作りが
非常に重要になってきます。
二十一世紀総合研究所までご相談ください！
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