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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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Ｑ1．＜再雇用の方の有給休暇＞
当社で30年働いた従業員のＡさんを
60歳の定年退職後に
嘱託社員として再雇用する予定です。
Ａさんの嘱託労働契約後の有給休暇日数は
新規採用と同様の取扱いになるのでしょうか。
有給休暇に関する継続勤務については、
勤務の実態で判断するので、
実質的に労働関係は継続している限り
勤続年数を通算します。
これは、事例のような場合も含みます。
したがって、
Ａさんは、通算6.5年以上の継続勤務とみなされ、
Ａさんに新たに付与する有給休暇日数は
法定最大の20日になります。
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ただし、退職と再雇用の間に相当期間があり、
客観的に労働関係が途切れていると認められる場合は、
継続勤務と考えられず、
有給休暇の付与日数も新規採用の場合と同じになります。
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他に、継続勤務として考えられる例としては、
当初パートタイマーとして勤務していて
その後正社員となった場合、
有期雇用を更新した場合等が挙げられます。
Ｑ2．＜短時間労働者の有給休暇＞
パートタイマーの有給休暇の取扱いはどのようになりますか。
会社は正社員だけでなく、
パートタイマーやアルバイトなどの
短時間労働者に対しても、
有給休暇を与えなければなりません。
①1週間あたりの所定労働日数が5日以上
⇒有給休暇の付与日数に関しては正社員と同じです。
※たとえ1日あたりが5時間と短くても、
1日の所定労働時間の長さは問題となりません。
②1週間あたりの所定労働日数が5日未満であっても
1週間あたりの所定労働時間が30時間以上
⇒やはり正社員と同じ日数の
有給休暇を与えなければなりません。
③1週間あたりの所定労働日数が5日未満、
あるいは
1週間あたりの労働時間が30時間未満
⇒正社員に準ずる形で有給休暇日数を
「比例付与」していきます。
具体的な付与日数についてはこちらをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
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年度の途中で、
パートタイマーやアルバイトの方の
所定労働日数が増加しても
付与日数を見直す必要はありません。
ただし、
会社と従業員の話し合いで
有給休暇日数を増やすことは
差支えありません。
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Ｑ3．＜起算日（入社日）がまちまちの場合の管理方法の例＞
当社は欠員を補充する形で従業員を採用する為、
中途採用が多く従業員の入社日がまちまちです。
その為有給休暇の起算日が個々で違う為、
管理が大変手間となっています。
管理しやすくなる案があれば教えてください。
事例のように有給休暇管理が煩雑となってしまった場合に
管理事務負担を軽減する方法の一例として、
「起算日を年１回、
または
（半期で）２回に統一してしまう方法」があります。」
この場合、
・労働基準法で定める基準を下回らないこと
・従業員の不利とならないこととすること
が必要です。
【例】
4/1～9/30入社の従業員は継続勤務開始日
⇒4/1とみなす
10/1～3/31入社の従業員は継続勤務開始日
⇒10/1とみなす
メリット・・・管理が大変容易になりますが、
デメリット・・従業員間で入社日による不公平感が
生まれる可能性があります。
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