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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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▼Ｑ１．当社は業務に社有車を使用します。
京都市祇園の事故や鹿沼市の事故を受け、
選考面接で本人に病気の既往歴について
質問したいと思います。
大変プライバシー性が高い事項ですが、
質問しても問題がありませんか。
＜求職者等の個人情報の扱い＞
求職者の個人情報は職業安定法にて、
「本人の同意がある場合や、
その他正当な事由がある場合を除いて
業務の目的の達成に必要な範囲内で
収集、保管、使用しなければならない」（職業安定法第5条の4）
と定められています。
＜収集してはならない個人情報＞
更に、収集してはならない個人情報として、
厚生労働省の通達にて次のように示されています。
・人種
・民族
・社会的身分
・門地（家柄、門閥等のこと）
・本籍
・出生地
・思想及び信条
・労働組合への加入状況
・その他社会的差別のある事項
但し、上記の情報を収集することが
職業上必要性があること、
業務の目的の達成に必要不可欠である場合に
目的を本人に提示して収集する場合を除く。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken4/dl/1b.pdf
（H11年労働省告示第141号）
＜業務上の必要性＞
業務の性質上、業務の特殊性から病気の既往歴の情報が
必要で収集する時は、
確認方法、情報の管理を慎重に行ってください。
上記通達の中には病気の既往歴は列挙されておらず、
既往歴の確認が法に抵触するかと言えば否ではあります。
しかしながら大変プライバシー性の高い問題であり、
個人情報保護の観点、
就職差別につながるとの懸念等から、
非常に注意を払うべき事柄であることに
変わりはありません。
★☆採用の自由☆★
なお、会社は求職者の個人情報の保護に関して
配慮を求められていますが、
「採用（契約）の自由」を有しており、
どのような人物を雇うか、
原則として自由に選択することができます。
会社の採用の自由を認めた事例
「三菱樹脂事件判決」（最高裁）については
こちらをご参照ください。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/005.htm
▼Ｑ2．当社では労働安全衛生法の規定通り
定期健康診断の受診を行うこととしていますが、
受診を拒否する従業員がいます。
どのようにすれば、受診させることができますか。
＜安全配慮義務＞
会社は、従業員の健康を管理する責任があると
されています。（安全配慮義務）
トピックⅠの事例で挙げたように、
「従業員の病気を知りませんでした。」
では、済まされません。
しかしいくら会社側が口を酸っぱくして命じても
受診を拒否する従業員がいるかもしれません。
まず、健康診断受診は労働者にとって「義務」であること、
従って受診しないことは「義務違反」であることを
社内研修等で周知徹底させることです。
それでも、受診拒否する場合には、
業務命令違反として、
何らかの懲戒処分、賞与の査定に反映させると
実効性をいくらか引上げることができます。
それには、
必ず就業規則等でその旨を記載しておくことが必要です。
また、健康診断を就業時間内に行う
と、より実効性が高まるでしょう。
（その時間は有給としておけば、労働者も安心して受診
できると思われます。）
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