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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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▼Ｑ1． 平成25年4月以後60歳定年に達する従業員がいますが、
体調が悪く欠勤が続いています。残念ながら、
今後引続いて当社の業務に耐えうるか非常に不安です。
このような従業員も
全員継続雇用の対象としなければならないのですか。
心身の故障のため業務に耐えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良である等、
就業規則に定める解雇事由 または 退職事由に
該当すると認められた場合は継続雇用しないことができます。
ただし、継続雇用しないことが客観的に合理的理由があり、
社会通念上相当であることが求められますので、
慎重に判断してください。
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高年齢者雇用確保措置の実施及び
運用に関する指針はこちらから
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-560.pdf
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▼Ｑ2． 再雇用契約締結時に会社と当該従業員との間で、
労働時間、賃金等の条件について合意に至りませんでした。
このような場合も違反に該当するのですか。
継続雇用後の労働条件については、
最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、
フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇等
会社と労働者との間で決めることができます。
会社対個々人の契約であるので、
必ずしも従業員一律の条件である必要はありません。
会社側に従業員の希望に合致した
労働条件での雇用を義務付けているわけではないので、
結果的に再雇用契約の合意に至らなくても、
高年齢者雇用安定法の違反にはなりません。
▼Ｑ3． 現在、就業規則にて、60歳定年年齢を迎え、
労使協定の選定基準に該当する者を継続雇用する旨を定めています。
今回の改正での経過措置で、当該労使協定の選定基準が
適用される場合も、就業規則の変更が必要ですか。
今回の高年齢者雇用安定法の改正では、経過措置として、
継続雇用制度の対象者を限定する基準を
老齢厚生年金支給開始年齢以上の方について適用することが
認められました。
60歳の方は
労使協定の選定基準の対象とされておらず、
希望者全員、継続雇用制度の対象者となります。
労使協定の選定基準の対象となる方は
3年ごとに1歳引上げられています。
したがって、適用範囲を明確にするため、
就業規則の変更が必要となります。
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高年齢者雇用安定法の改正は、
皆さまの会社の人事戦略に大きく影響する事柄だと思います。
高齢化社会の今、
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