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元気な会社作りを応援する
メルマガ “Express21” 2012/2/6 Vol.9
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トピックⅡ ここが知りたい！ Ｑ＆Ａ
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▼Ｑ インフルエンザに関連して従業員を休ませる場合の
「賃金の取扱い」について。
①本人がインフルエンザを患い、本人から休みを申し出、
会社も了承した場合
就業規則等で特別の定めがある場合はそれに従ってください。
定めが無い場合は、通常の病気欠勤の場合の賃金の取り扱いに
該当します。また、本人と会社の申し合わせにより
「有給休暇」を使用するのは可能です。
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②本人がインフルエンザを患っているにも関わらず、
（もしくは解熱後すぐに）出社を望んでいるが
会社としては休んでほしい場合
（ア）会社内の他の従業員への感染拡大を防止する為にも、
また、当該従業員の健康に配慮する必要性からも、
本人には、休むことを要請してください。
本人との申し合わせにより、「有給休暇」を
使ってもらってはいかがでしょうか。
（イ）それでも本人が得心されない場合は、
会社は本人に対し「自宅待機」を命じることができます。
なお、会社が判断して「自宅待機」を命じているその期間については、
労働基準法26条の、
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の
100分の60以上の手当を支払わなければならない。」
に準じた取扱いとなりますので、
少なくとも平均賃金の6割以上を「休業手当」として
支払う必要が出てくるでしょう。
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③同居の家族がインフルエンザに感染した等、
本人にもインフルエンザの疑いがありと認められるため、
会社としては、休ませたい場合
このように感染の疑いがあり、感染が予測される場合にも、
感染拡大を防止する為に、厳しい措置ではありますが、
当該従業員に「自宅待機」を命じることがあります。
この自宅待機期間についても、②の事例と同じように、
会社は少なくとも平均賃金の6割以上の「休業手当」を
支払わなければなりません。
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なお、本人がインフルエンザを患い、
本人は休みを申し出た時に、
業務繁忙期等の事情があるような場合。
本人には、まず休んでいただき、代わりの人が担当する等、
社内でフォローする体制を整えておきましょう。
感染性の強い疾病流行時は、会社の危機管理意識が問われます。
事前の準備を行い、毅然と危機管理に臨み、
リスクを軽減する判断や決断が
重要ではないでしょうか。
まずは会社内でインフルエンザを流行させないことが第一です。
感染リスクを少しでも減らすために、
予防対策を万全に行っていきましょう！
ご不明な点がありましたら、二十一世紀総合研究所に
ご連絡ください！
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