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メルマガ “Express21” 2011/10/24 Vol.2
トピックⅠ 雇い入れ時の労務管理
～労働契約書・労働条件通知書～
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今号より複数回に渡り、従業員雇入れ時の労務管理のポイント を
ご紹介していきます。
雇入れは、
会社と従業員との信頼関係を育む大切な出発点。
雇い入れ時には、使用者と労働者間で労働契約が
結ばれます。
“労働契約”は、会社の募集広告を見た人が「働きたい」と
申し入れ、面接や試験等の選考を経て、会社がその人に、
「では、＊＊＊＊ の労働条件で働いてください」、
「わかりました」と、
お互いの合意で、成立します。
この時、“労働契約”は、口約束だけでも、成立します。
口約束にありがちな“あいまい”な労働条件でも合意があれば、
成立してしまうことになるのです。
ところが、“労働条件”をあいまいなまま雇入れを開始すると、
後々、トラブルに発展する可能性が大きくなります。
・賃金が思っていたものと違う、
・残業が無いと聞いていたのにある、
・契約期間の更新もしくは雇い止めがスムーズにいかなかった、
等はよくあるトラブルです。
募集要項に記載があるからといって、
“労働条件”の確認を省略してはいませんか？
「労働契約書」や「労働条件通知書」等の文書を、雇入れた従業員に
渡していますか？
今号では、「労働契約書」 「労働条件通知書」 を見てみましょう。
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こういったトラブルを回避するために、従業員を雇入れた際に、
労働条件を明示することが労働基準法で義務付けられています。
さらに一定の事項については 書面により明示 しなければなりません。
◆書面による明示が義務づけられている項目
1．労働契約の期間
２．就業の場所
３．従事すべき業務の内容
４．始業及び終業の時刻
５．時間外労働の有無
６．休憩時間
７．休日・休暇
８．交代制勤務の就業時転換
９．賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切、支払い時期
１０．退職（解雇の理由を含む）
１１．（昇給）※
※昇給については、必ず明示するとされているものの、
書面で明示することとまでは定められていません。
その他にも、書面で明示することまでは、求められていないものの、
使用者が定めをしたときは、必ず明示するとされているものも
あります。
またこの「労働条件の明示」に違反した場合には、
３０万円以下の罰金に処せられます。（労働基準法第１２０条）