慶応大学の花田教授の講演資料より。
日本で長く続いた、昇格管理をモチベーショ
ン管理の重要な柱とする施策が崩れかかり、
昇格に伴う昇給を職務満足の重要な柱とする
施策も崩れかかっています。
所謂、長期雇用におけるキャリアアップの仕
組みが崩れかかっているともいえます。
ポストオフ、中堅社員の管理職登用の遅延と
停滞、若手社員の抜擢人事、ライフキャリア
の長期化に伴う賃金の上昇カーブの変更と格
付け見直しなどにより、従来型のキャリアア
ップ中心の人事制度は確実に行き詰まりを見
せています。
花田教授は、この状況を改善する方法の決め
手がセルフキャリアドックという個人のキャ
リア志向性の重視と適切なポストへの異動に
よるモチベーション確保の人事政策だと説い
ています。
確かに、このことでのモチベーション向上は
重要です。
そして、高度なキャリア開発の基礎は高度な
キャリアカウンセリングであると考えます。
また、高度人材の職業能力評価に関する知識
の保有は絶対の必要条件であろうと思います。