応募先の企業が知りたいのは募集している職
種へのスキルの適合度や、その人が過去にあ
げた成果の実現の可能性の高さや、年齢から
きがちな「頑固さ」のない周囲とうまくやる
協調性の具備などです。
たとえば、営業職の管理職に応募しているの
に過去に自分が得意としていた事務職のスキ
ルをだけをアピールして成功しないのと同様
に現業職としてのスキルを訴えることも無駄
です。
当然、営業職としてのスキル、顧客分析に基
づく訪問計画の立案能力や商談能力や交渉力
、提案能力や契約書作成や代金回収などの顧
客管理能力などのいち営業要員としてのスキ
ルに加えて、目標管理やメンバーの意欲喚起
能力などの管理能力や経営層に求められるビ
ジョン作成の能力や計数管理能力などのスキ
ルの訴えが有効となる筈です。
過去の成果の実現可能性についても、その理
由や今後のやり方の具体的な説明が求められ
るでしょうし、場合によっては実現のスケジ
ュールや目標数字も固める必要もあるかも知
れません。
つまり、企業は一人の人を迎えるにあたって
真剣で慎重であることは、昔も今も変わらな
いのです。
このような、企業のニーズを無視して合格な
ど望めないのは自明の理なのです。