本日は、賃金支払いに関する労働問題 について少し説明致します。
未払い（不払い）賃金の労働問題は、解雇の労働問題に継ぐ程の多い労働問題です。
ほぼ相談されない日は無いと言っても過言ではありません。
よって、事業主の皆さんは、まず賃金の支払いにおける原則を知って頂く必要があります。
・給与が遅延し、支払日に支払ってくれない。
・残業代（時間外割増賃金）や休日割増賃金を支払ってくれない。
・賃金から勝手に親睦会の積立金を天引きされる。
・退職後、今まで銀行振込みだったにも拘わらず、給与を取りに来いと言われた。
・会社から借り入れた借金を返すまで、給与は支払わないと言われた。
上記のなような賃金の支払いに関するトラブルは後を絶ちません。
そして、賃金に関する労働問題が発生することで、労働基準監督署の是正指導を受けたり、裁判にも発展することも珍しくありません。
よって、無用な労働問題を発生させない為
賃金の支払いについてはどう取り扱うべきか？
問題が起こったときにどう対応するべきか？
まず賃金支払いについての基本原則を知る必要があります。
◆賃金の計算や支払いに関するトラブルに関しては、主に労働基準法24条に規定されております。
労働基準法24条では、賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならないとされております。
そして、賃金は毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないことになっております。
・通貨払いの原則
・直接払いの原則
・全額払いの原則
・毎月一回以上払いの原則
・一定期日払いの原則
上記の5つの原則を賃金支払いの５原則といいます。
つまり、事業主（会社）はこの賃金支払いの５原則を基に賃金の支払いを行う必要があるのです。
しかし、賃金支払いの５原則については様々な例外規定や解釈があります。
次回以降は、詳細について解説をさせて頂きます。
◆ところで、先日経営破綻し、会社更生手続き中の日本航空から整理解雇されたパイロット７６人と客室乗務員７２人が、解雇の無効確認を求めた訴訟の判決（それぞれ２９日と３０日）がありました。
パイロットに関しては人員削減は更生計画の内容として必要とのことで、目標人数の設定も合理的とし、解雇を有効と判断し原告の請求を棄却しました。
また、客室乗務員に関しても大幅に縮小される事業規模に応じて、人員削減を実行する必要性は極めて高かったとし、解雇は有効と判断し原告の請求を棄却しました。
JALは更生計画の想定以上の利益を上げているらしく、原告側は人員削減の必要はないとと主張しているらしいのですが、厳しい判決になりましたネ。
しかし、当初この利益は必ずしも想定できませんでしたし、利益は整理解雇を含めた企業努力の賜物と考えれば仕方がないものともいえるかもしれません。
原告側の今後を見守っていきたいと思います。